Inalta Curte de Casatie si Justitie a dat lamuriri in problema duratei preavizului acordat salariatului, dupa ce a fost sesizata cu recurs in interesul legii in urma solutiilor diferite date din instantele din tara.
In practica judecatoreasca nu exista practica unitara cu privire la sancțiunea care poate interveni in cazul in care angajatorul nu acorda dreptul de preaviz, precum și in cazul in care deși il acorda, nu face mențiune despre aceasta in decizia de concediere.
Nerespectarea, de catre angajator, a dreptului angajatului la preaviz atrage nulitatea deciziei de concediere si a masurii concedierii?
Cu privire la problema de drept vizand sancțiunea ce intervine atunci cand angajatorul, anterior emiterii deciziei de concediere pentru ipotezele prevazute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, fie nu a acordat angajatului preavizul prevazut de lege, fie a acordat un preaviz mai mic decat cel prevazut de lege, contractele colective de munca sau contractele individuale de munca (mai favorabile salariatului), exista doua orientari de jurisprudența.
Intr-o prima opinie, se considera ca nerespectarea de catre angajator a dreptului la preaviz, prevazut de lege in favoarea angajatului, nu atrage sancțiunea nulitații deciziei de concediere si a masurii concedierii, ci salariatul are dreptul la despagubiri pentru perioada de preaviz neacordata.
In aceste ipoteze, s-a apreciat si ca incetarea contractului individual de munca intervine la expirarea perioadei de preaviz. Aceste instanțe au considerat ca dreptul salariatului la preaviz are ca scop asigurarea posibilitații acestuia de a cauta un alt loc de munca si nu face parte dintre condițiile de procedura ale concedierii, nefiind un drept de natura procedurala, cum este, de exemplu, dreptul salariatului de a fi convocat la cercetarea disciplinara.
Dreptul salariatului la preaviz, avand natura juridica a unui drept de protecție sociala, incalcarea sa nu atrage nulitatea deciziei de concediere si a masurii concedierii, ci da naștere doar dreptului angajatului de a solicita despagubiri.
Ca urmare, nerespectarea dreptului la preaviz nu poate avea, ca efect, nulitatea concedierii inseși, ci poate atrage doar obligarea angajatorului la plata unor despagubiri pentru eventualele prejudiciile produse salariatului.
Pe de alta parte, fața de natura interesului ocrotit prin dispoziția legala care il stabilește, incalcarea dreptului salariatului la preaviz atrage nulitatea relativa a deciziei de concediere. In consecinta, trebuie dovedit ca neacordarea preavizului i-a produs angajatului o vatamare care nu poate fi inlaturata in alt mod decat prin anularea deciziei de concediere si a masurii concedierii.
Aceasta nulitate, fiind relativa, poate fi confirmata prin acordarea despagubirilor aferente perioadei de preaviz neacordat si recunoașterea vechimii in munca pentru aceasta perioada, in aceste modalitați fiind acoperita vatamarea pricinuita angajatului.
In a doua opinie, se considera ca nerespectarea dreptului la preavizul prevazut de lege in favoarea salariatului atrage nulitatea absoluta a masurii concedierii, indiferent daca, in decizia de concediere emisa, angajatorul a menționat sau nu durata preavizului acordat.
In motivarile hotararilor judecatorești care susțin aceasta orientare s-a reținut ca scopul acordarii, de catre angajator, a preavizului prevazut de art. 75 alin. (1) din Codul muncii consta in evitarea consecințelor negative pe care le-ar putea produce incetarea intempestiva a contractului individual de munca si asigurarea unei perioade de timp in care salariatul sa-si poata cauta si gasi un alt loc de munca, fara a fi lipsit de venituri salariale, constituind, așadar, una din garanțiile dreptului la munca si a stabilitații in munca.
Aceasta nulitate nu poate fi acoperita prin acordarea unei compensații banești, chiar daca o atare posibilitate ar fi prevazuta in contractul colectiv de munca sau contractul individual de munca aplicabil, intrucat se incalca dispozițiile art. 38 din Codul muncii, republicat, potrivit carora, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice tranzacție prin care se urmarește renunțarea la aceste drepturi sau limitarea lor fiind lovita de nulitate.
Soluția compensarii in bani a dreptului salariatului la preaviz este exclusa, avandu-se in vedere si conținutul dreptului insuși care include atat dreptul angajatului la plata drepturilor salariale aferente perioadei de preaviz, cat si dreptul acestuia la continuarea raporturilor de munca, in aceasta perioada, cu toate consecințele ce decurg din aceasta imprejurare, respectiv: activitatea desfașurata de angajat in perioada de preaviz constituie vechime in munca si vechime in specialitate; salariatul poate beneficia de masuri de protecție, in ipoteza incapacitații temporare de munca, aparute in perioada preavizului.
Or, prin inlocuirea preavizului, cu plata unor despagubiri, dreptul prevazut de lege in favoarea salariatului ar fi lipsit parțial de conținutul sau juridic.
In sprijinul acestor solutii, au fost aduse si argumente de interpretare istorica si teleologica a legii, observandu-se ca actualul Cod al muncii nu a mai preluat soluția normativa conținuta de art. 131 alin. (2) din Codul muncii anterior, aprobat prin Legea nr. 10/1972, care stabilea ca neacordarea preavizului ori acordarea unui preaviz cu o durata mai mica decat cea prevazuta de lege atragea, in sarcina unitații, obligația de a plati salariatului o indemnizație egala cu salariul de baza pe jumatate de luna.
In consecința, in prezent, este exclusa posibilitatea compensarii in bani a dreptului salariatului la preaviz. Aceasta este și opinia Procurorului General in materie.
Sancțiunea nulitații deciziei de concediere si a masurii concedierii se aplica atunci cand, deși, in decizia de concediere nu este indicata durata preavizului, angajatorul face dovada ca acest preaviz a fost acordat angajatului?
Și in aceasta privința exista doua orientari de jurisprudența.
Intr-o prima opinie, se considera ca decizia de concediere care nu cuprinde durata preavizului este lovita de nulitate absoluta intrucat aceasta condiție este impusa, in mod imperativ, de art. 76 lit. b) din Codul muncii.
S-a aratat ca mențiunea, din decizia de concediere, referitoare la durata preavizului este obligatorie, fiind prevazuta de lege ad validitatem, astfel incat lipsa acesteia nu poate fi acoperita, ulterior, de catre angajator.
In a doua opinie, se considera ca decizia de concediere si masura concedierii nu sunt sancționate cu nulitatea absoluta, daca angajatorul dovedește ca a respectat condiția acordarii preavizului, chiar daca nu a menționat acest aspect in cuprinsul actului emis.
In motivarile hotararilor judecatorești care susțin aceasta orientare, s-a aratat ca, prin art. 76 din Codul munci, legiuitorul nu a sancționat cu nulitatea absoluta decizia de concediere care nu cuprinde mențiunea privind durata preavizului, ceea ce inseamna ca acest element poate fi adus la cunoștința angajatului si prin intermediul altor inscrisuri emise de angajator din care sa rezulte ca dreptul la preaviz, prevazut de lege in favoarea salariatului, a fost respectat.
Mai mult, in decizia de concediere, referirea la acordarea preavizului poate fi realizata si in mod indirect, caz in care, in continutul acesteia, se poate face trimitere la actul prin care preavizul a fost comunicat salariatului.
Doar neacordarea efectiva si integrala a preavizului, in ipotezele prevazute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, atrage nulitatea absoluta a concedierii, potrivit art. 78 din același Cod.
Cat timp obligația de a acorda preavizul a fost indeplinita, neindicarea duratei preavizului, in decizia de concediere, nu este sancționata cu nulitatea absoluta a acestei decizii si a masurii concedierii, aceasta soluție fiind justificata prin coroborarea principiului general al bunei-credințe care fundamenteaza raporturile de munca, potrivit art. 8 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cu cel al exercitarii drepturilor numai potrivit scopului lor, iar nu pe calea abuzului de drept.
Atunci cand salariatul a beneficiat in mod real, integral si efectiv de acest preaviz, finalitatea legii, si anume protejarea sa prin acordarea unui interval de timp in care sa-si poata gasi un loc de munca, a fost realizata.
Or, soluția de anulare a deciziei de concediere, pentru lipsa mențiunii privind durata preavizului, atunci cand angajatorul dovedește ca a respectat dreptul salariatului, ar echivala cu un formalism excesiv, ceea ce contravine insusi scopului edictarii normei legale. Si opinia Procurorului General este in acest sens.
