Concediul de odihna este un drept al salariatului

Doresc lamuriri pentru intrebarea adresata mai devreme, in sensul ca voiam sa stiu daca angajatorul trebuie ca inainte de acordarea concediului de odihna (solicitat de acesta printr-o cerere si nu conform Regulamentului intern) ), sa cheme mai intai salariatul sa-si lamuresca situatia in legatura cu noua functie si noul loc de munca oferit conform competentelor, in urma schimbarilor organizatorice intervenite in perioada incapacitatii temporare de munca, Reamintesc ca intr-un act aditional anterior acestei schimbari, salariatul fusese informat deja ca incepand cu 01.02.2018 urma sa ii fie incheiat un nou act aditional la CIM. Mai mentionez ca este posibil ca salariatul sa amane semnarea CIM. Intrebarea mea anterioara era: Un salariat semneaza in decembrie 2017 in act aditional la CIM in care i s-a adus la cunostinta ca ocupa functia de conducere pana la 31 ianuarie 2018, urmand ca la data de 01 februarie 2018 sa intre in vigoare o noua structura organizatorica, unitatea urmand sa ii ofere in post corespunzator competentelor profesionale. Incepand cu luna ianuarie 2018 si pana in prezent respectivul s-a aflat in incapacitate temporara de munca totalizand peste 180 zile de concediu medical. Intre timp societatea a primit o cerere a salariatului in care solicita efectuarea concediului de odihna imediat dupa incetarea cauzelor care au determinat incapacitatea temporara de munca. In cerere, respectivul nu specifica nici functia nici locul de munca. Ce demers poate face conducerea societatii pentru clarificarea situatiei salariatului si a raporturilor de munca cu acesta? Raspunsul dvs: Din cele relalatate intelegem ca in momentul in care salariatul a intrat in incapacitate temporara de munca ocupa temporar o functie de conducere. Asadar, la momentul suspendarii contractului de munca pentru incapacitate temporara de munca salariatul ocupa o functie de conducere. In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept (art. 49 alin. (6) din Codul muncii). Este foarte important ce anume scrie in actul aditional la contract. Conform art. 145 alin. (4) din Codul muncii, la stanbilirea duratei concediului de odihna annual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata. Asadar, perioada ianuarie si pana in prezent, perioada cat salariatul s-a aflat in incapacitate temporara de munca se considera perioade de activitate prestata pentru care salariatul beneficiaza de concediu de odihna. Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca (art. 150 din Codul muncii). Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare suspendarii contractului pentru incapacitate temporara de munca. Asadar, indemnizatia de concediu se raporteaza la veniturile obtinute de salariat anterior suspendarii CIM pentru incapacitate temporara de munca. Conform art. 150 alin. (2) din Codul muncii, indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu. Cat contractul de munca este suspendat pentru incapacitate temporara de munca nu se poate interveni asupra acestuia.