Salariatul nu face investigatii/analize medicale necesare pentru eliberareafisei de aptitudini

Raspuns: La art. 27 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare se prevede ca o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci, iar nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea contractului individual de munca.
Aceasta obligatie este indeplinita prin eliberarea fisei de aptitudini de catre medicul de medicina muncii.
Din prevederile art. 27, rezulta ca sanctiunea nerespectarii acestei prevederi la momentul angajarii este nulitatea contractului de munca, dar aceasta nulitate poate fi acoperita prin realizarea controlului medical de medicina muncii si eliberarea fisei de aptitudini (conform art. 57 alin. (3) Codul muncii).
La art. 28 din Codul muncii este prevazuta si obligatia realizarii controaleor periodice.
Obligatia supravegherii sanatatii salariatilor revine angajatorului, conform Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare si a Hotararii Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor, cu modificarile si completarile ulterioare.
La art. 39 din HG nr. 355/2007  se prevede ca ”Lucratorul este obligat sa se prezinte la examenele medicale de supraveghere a sanatatii la locul de munca, conform planificarii efectuate de catre medicul de medicina muncii cu acordul angajatorului”.
In opinia noastra, lipsa fisei de aptitudini este o cauza de nulitate a contractului individual de munca dar aceasta poate fi acoperita in cel mai scurt termen prin efectuarea controlului periodic de medicina muncii si eliberarea ulterioara a fisei de aptitudini.
La art. 57 din Codul muncii se prevede:
”Art. 57 (1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.
(4) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.
(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.
(7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.”
Avand in vedere aceste prevederi legale, puteti convoca salariatul la o discutie cu privire la constatarea nulitatii CIM prin acordul partilor, caz in care contractul ar inceta in temeiul art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul muncii.
In situatia in care nu se realizeaza acest acord intre parti ar trebui sa ii comunicati salariatului ca va veti adresa instantei de judecata pentru a constata nulitatea CIM.
Apreciem ca aceste demersuri ar putea fi luate in considerare de catre salariat care ar putea decide sa efectueze analizele medicale necesare pentru eliberarea fisei de aptitudini de catre medicul de medicina muncii.
Un alt demers pe care puteti sa il faceti in calitate de angajator, in afara de programarea la medicina muncii (care este recomandabil ca aceasta programare sa se faca in timpul orelor de munca), este acela de a insoti efectiv salariatul la aceasta programare, asigurandu-va astfel ca persoana merge sa faca analizele/investigatiile medicale necesare, mai ales ca este programata in timpul programului de lucru.
De asemenea, puteti analiza prevederile Regulamentului intern al societatii – capitolul privind raspunderea disciplinara a salariatilor, in cazul in care neprezentarea la programarile de medicina muncii/la medicul de medicina muncii sau neefectuarea de analize/investigatii solicitate de medic, sunt prevazute ca abateri disciplinare. Daca aceste fapte sunt prevazute ca fiind abateri disciplinare, puteti sa declansati si cercetarea disciplinara cu privire la conduita respectivului salariat. In regulamentul intern ar fi oportun ca acest tip de abateri disciplinare sa fie in categoria celor grave, care pot duce la incetarea disciplinare a CIM, avand in vedere ca neprezentarea salariatului la controlul de medicina muncii este o incalcare a prevederilor din Codul muncii si a obligatiei de la art. 35 din HG nr. 355/2007, mentionat mai sus. De asemenea, puteti include aceasta obligatie a salariatilor fie in CIM fie in fisa postului care este anexa la CIM, astfel incat sa fie foarte clara posibilitatea de sanctionare disciplinara in cazul neideplinirii obligatiei.
Un alt aspect pe care puteti sa il luati in considerare, in cazul in care salariatul este nou angajat, este incetarea CIM in perioada de proba, daca ati prevazut in contract o asemenea perioada de proba si termenul acesteia nu a expirat – art. 31 din Codul muncii.
Mai facem precizarea ca, in opinia noastra, in cazul de fata, nu se aplica prevederile art. 50 lit. h) deoarece fisa de aptitudini nu reprezinta un atestat/autorizatie pentru exercitarea unei anumite profesii, ci este o conditie general obligatorie pentru ocuparea unui loc de munca, indiferent de profesie. Atestate/autorizari sunt prevazute expres prin legislatie doar pentru accesul in anumite profesii (de ex. expert contabil, profesii medicale etc).