Despre clauza de neconcurenta pentru salariati

1. Clauza de neconcurenta, reglementata de art. 21-24 din Codul muncii, este adesea utilizata in raporturile de munca in mod necorespunzator, adica intr-un mod care determina ineficacitatea clauzei.

2. Motivul fundamental al acestei probleme este ca legiuitorul a conceput neconcurenta salariatului fata de fostul angajator ca o abtinere retribuita. Neconcurenta trebuie evaluata in bani, salariatul trebuie platit de fostul angajator pentru a se abtine sa lucreze pentru concurenta.

3. Potrivit art. 21 alin. 1 din Codul muncii, “la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta”. Din acest text decurg consecinte legale mult prea frecvent ignorate. De exemplu, neconcurenta vizeaza doar activitatea care s-ar afla in concurenta cu cea prestata la fostul angajator, nu orice activitate a unei intreprinderi care s-ar afla in raporturi de concurenta cu fostul angajator. Desi concurenta vizeaza entitati aflate in raporturi de concurenta, reglementarea legala se refera la activitati, nu la subiecte de drept.

4. Din acest motiv, al reglementarii neconcurentei cu referire la activitate, nu la subiecte de drept, “clauza de de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul”.

5. Pe de alta parte, neconcurenta salariatului trebui recompensata cu cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca, potrivit art. 21 alin. 3 din Codul muncii. Asadar, clauza de neconcurenta este costisitoare pentru angajator. In plus, ea produce efecte juridice reale doar daca este foarte atent redactata iar executarea ei este corespunzator urmarita in timp.

6. Din pricina dificultatilor de functionare a clauzei de neconcurenta, asa cum este ea reglementata de Codul muncii, angajatorii insereaza in contractile individuale de munca si/sau, dupa caz, in regulamentul intern, clauze care incearca sa limiteze concurenta salariatilor si fostilor salariati prin presiune psihologica, adica prevazand clauze penale, lipsite de eficienta si, eventual, definind neconcurenta in alti termeni decat cei ceruti de dispozitiile legale aplicabile.

6.1. De exemplu, intr-un contract individual de munca se mentioneaza ca “este interzis salariatului de a stabili, cu ocazia implinirii atributiilor de serviciu, relatii private cu tertii cu care intra in contact”. Acest text nu este aplicabil cand relatiile private cu tertii au fost initiate de acestia, nu de catre salariat. La fel, textul nu este aplicabil atunci cand relatia cu tertul nu a fost stabilita cu ocazia indeplinirii atributiilor de serviciu. Cu alte cuvinte, textul nu este aplivabil atunci cand contactarea salariatului de catre tert s-a facut in considerarea calitatilor profesionale ale salariatului, evidentiate de-a lungul timpului, nu in virtutea informatiilor pe care le detine in virtutea activitatii la actualul angajator.

6.2. Un alt exemplu, in acelasi sens, este inserarea in regulamentul intern a unei dispozitii potrivit careia “este interzis salariatilor de a stabili, cu ocazia indeplinirii atributiilor de serviciu, relatii private  cu tertii cu care intra in contact (relatii ce pot genera activitati comerciale ce pot concura cu activitatea  societatii)”. Textul are o aplicabilitate foarte limitata, intrucat demersurile tertilor pentru recrutarea unui salariat nu sunt relatii private si nici nu sunt in legatura cu indeplinirea de catre salariat a atributiilor de serviciu. Pe de alta parte, recrutarea nu este de natura sa genereze activitati comerciale, cata vreme este vorba de un partener de afaceri al societatii in care salariatul isi desfasoara activitatea. Un alt motiv de inaplicabilitate a unui text de acest fel este faptul ca activitatile comerciale ale tertilor nu sunt, prin ipoteza, in sfera dumneavoastra de competenta si decizie a salariatului, intrucat acesta isi desfasoara activitatea sub autoritatea unui angajator, cel prezent sau altul. Interdictia din textul vizat se refera doar la situatia in care aportul salariatului la activitatile unui tert indeplineste doua cerinte, ambele esentiale: (i) este de natura sa genereze o noua arie de practica pentru acesta si (ii) noua arie de practica a tertului trebuie sa fie in concurenta cu activitatea angajatorului actual. Cu alte cuvinte, aportul salariatului trebuie sa fie determinant si decisiv in privinta unei activitati concurente societatii in care isi desfasoara activitatea.

7. In concluzie, reglementarea restrictiva a clauzei de neconcurenta face deosebit de greoaie redactarea corespunzatoare a unei clauze care sa fie de natura sa produca efectele scontate.