I. Daca partile contractul individual de munca au convenit o durata nedeterminata a contractului abatandu-se de la prevederile art. 83 din Codul muncii, care este sanctiunea prevazuta de lege?
2. Potrivit jurisprudentei majoritare in materie, incalcarea de catre partile contractului individual de munca a dispozitiilor art. 83 din Codul muncii atrage sanctiunea nulitatii clauzei privind durata determinata a contractului, cu consecinta inlocuirii acestei clauze cu clauza privind durata ne-determinata a contractului. Nu am depistat insa spete in care instantele sa fi analizat daca clauza privind durata contractului individual de munca, declarata nula, are caracterul unei clauze esentiale pentru parti, sau nu. Aceasta distinctie este relevanta din perspectiva consecintelor nulitatii, intrucat daca aceasta clauza este esentiala, atunci, nulitatea ei atrage nulitatea intregului contract, iar daca clauza nu este esentiala, atunci nulitatea este partiala si, prin urmare, durata determinata poate fi inlocuita cu durata nedeterminata. Fiecare instanta care apreciaza cu privire la caracterul esential sau neesential al unei asemenea clauze ar trebui sa cerceteze in concret, vazand imprejurarile spetei, daca pentru partile contractului individual de munca clauza duratei a avut un caracter esential sau nu.
3. Daca clauza nu are, in concret, vazand raporturile concrete dintre partile contractului individual de munca, un caracter esential, atunci incheierea contractului individual de munca pe durata determinata, in alte cazuri decat cele expres prevazute de lege, nu atrage nulitatea totala a acestuia, ci doar nulitatea clauzei referitoare la durata determinata. Intrucat contractul individual de munca este un contract cu executare succesiva, din momentul constatarii nulitatii, devine aplicabila prevederea legala privitoare la durata nedeterminata a contractului de munca,
4. Pe de alta parte, in jurisprudenta s-a aratat, in mod judicios, cu privire la textul art. 57 alin. 4 din Codul muncii, ca “prevederile acestui text pot fi aplicabile doar in cazul clauzelor contractului de munca prin care se stabilesc drepturi sau obligatii in favoarea/sarcina angajatului (sublinierea instantei), iar nu si acelor clauze prin care se stabileste durata contractului de munca. Mai mult, nici nu se poate pune in discutie inlocuirea clauzei care stabileste durata de o luna cu mentiunea nedeterminata atat timp cat nu exista nicio lege sau contract colectiv care sa dispuna in acest sens.”
5. Potrivit art. 57 alin. 4 din Codul muncii, “in situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri”. Textul de lege se refera la ipoteza in care drepturile salariatilor stabilite prin clauze contractuale contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective aplicabile, iar nu la ipoteza in care angajatorul si salariatul, impreuna, incalca o dispozitie legala. Asadar, ipoteza avuta in vedere de legiuitor este ca nulitatea intervine atunci cand drepturile/obligatiilor salariatului contravin unor norme imperative, iar nu atunci cand o clauza convenita de parti incalca o prevedere legala, bunaoara art. 83 din Codul muncii. Cu alte cuvinte, nulitatea intervine atunci cand drepturile/obligatiile salariatului, izvorate dintr-o anumita clauza, incalca ele insele (drepturile si/sau obligatiile) dispozitii imperative ale legii.
6. Prin urmare, se impune sa cercetam daca durata contractului individual de munca este sau nu un drept al salariatului.
II. Durata contractului individual de munca este un drept al salariatului?
7. Dupa parerea noastra, durata contractului nu este un drept, ci o prevedere legala care are caracterul unei norme supletive: in cazul in care partile nu au prevazut o durata a contractului individual de munca, atunci durata contractului este nedeterminata. Durata nedeterminata a contractului nu are caracterul unei clauze obligatorii in contractul individual de munca, prin care legiuitorul impune o durata a contractului, ci contractul individual de munca se poate incheia pe durata nedeterminata de fiecare data cand angajatorul si salariatul convin incheierea unui contract pe durata determinata “pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe” (art. 83 lit. h) din Codul muncii), precum si in celelalte cazuri prevazute expres de dispozitiile art. 83.
8. Un alt motiv pentru care durata contractului nu poate fi privita ca fiind un drept al salariatului este faptul ca clauza privind durata contractului nu este o clauza stabilita exclusiv in interesul salariatului, ci in interesul ambelor parti.
9. Pe de alta parte, daca durata contractului individual de munca ar fi un drept al salariatului fata de angajatorul sau, obligatia corelativa a acestui dreptului ar trebui sa fie obligatia angajatorului de a incheia contractul individual de munca pe durata nedeterminata, obligatie care nu exista, intrucat angajatorul este liber sa incheie sau nu un contract individual de munca, la fel ca si salariatul dealtfel.
III. Daca totusi am considera ca durata contractului este un drept al salariatului, se poate renunta la acest drept printr-o clauza contractuala?
10. Daca durata nedeterminata a contractului individual de munca ar fi un drept al salariatului, se pune problema daca la acest drept se poate renunta de catre salariat, prin acordul dintre el si angajator, intrucat potrivit dispozitiilor art. 38 din Codul muncii, “Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege”.
11. Pentru a raspunde la aceasta intrebare, avand in vedere ca art. 38 din Codul muncii instituie o limitare a libertatii contractuale, in scopul protectiei salariatului, ar trebui clarificat daca dreptul la durata nedeterminata a contractului individual de munca este un drept prevazut imperativ de lege sau nu, intrucat, asa cum s-a aratat, “art. 38 din Codul muncii nu trebuie interpretat literal, ci teleologic; legiuitorul nu a urmarit sa interzica orice tranzactii, ci doar incheierea actelor juridice prin care salariatul ar renunta la drepturile sale imperativ prevazute de lege”.
12. Dupa parerea noastra, durata nedeterminata a contractului nu este o dispozitie imperativa, ci o preferinta a legiuitorului, de la care partile pot sa deroge, asa dupa cum rezulta din intreaga economie a art. 83 din Codul muncii. Legea nu reglementeaza un drept imperativ la o durata nedeterminata a contractului individual de munca, ci durata nedeterminata este reglementata ca o norma supletiva, care devine activa in conditiile in care partile nu au prevazut altfel in contractul individual de munca. In consecinta, abaterea de comun acord de la o dispozitie legala supletiva nu are caracterul unei renuntari la drept, prohibita de art. 38 din Codul muncii.
IV. Mergand mai departe, daca totusi exista un “drept la durata contractului individual de munca”, la care nu se poate renunta, exercitarea unui drept poate fi excesiva sau nerezonabila?
13. Potrivit dispozitiilor art. 15 din Codul civil ”niciun drept nu poate fi exercitat in scopul de a vatama sau pagubi pe altul ori intr-un mod excesiv si nerezonabil, contrar bunei-credinte”. Aceste dispozitii sunt intarite, in acelasi sens, de prevederile constitutionale si ale Codului muncii. Potrivit dispozitiilor art. 54 din Constitutia Romaniei, „cetatenii romani, cetatenii straini si apatrizii trebuie sa-si exercite drepturile si libertatile constitutionale cu buna-credinta, fara sa incalce drepturile si libertatile celorlalti”. Potrivit dispozitiilor art. 8 alin. 1 din Codul muncii, “Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte”.
14. Reaua-credinta in privinta exercitarii unui drept nu pune in discutie existenta dreptului. Dreptul exista, insa este exercitat intr-un scop contrar celui avut in vedere de legiuitor. In privinta “dreptului la durata contractului”, scopul edictari de catre legiuitor este protejarea salariatului fata de un angajator care doreste sa il persecute. Exercitarea unui drept al salariatului nu trebuie facuta de catre acesta in scopul de a-l pagubi pe angajator, sau cu rea-credinta.
15. Buna-credinta este prezumata. Atunci cand lipseste buna-credinta ne situam pe taramul relei-credinte, care poate fi rezultatul dolului, al violentei, al fraudei la lege sau al abuzului de drept. Buna-credinta opereaza ca o prezumtie legala relativa, susceptibila, prin urmare, a fi rasturnata prin orice mijloc de proba.
16. Aceasta exigenta este confirmata si de jurisprudenta. Bunaoara, s-a retinut ca “Codul civil accepta expres ca abuzul de drept poate aparea si in cazul exercitarii unui drept, daca valorificarea lui s-a facut cu incalcarea bunei credinte si a scopului in vederea caruia a fost recunoscut de lege ori a limitelor sale interne, adica atunci cand titularul acestuia, cu rea credinta, il deturneaza de la finalitatea lui legala”.
17. Este in sarcina judecatorilor sa analizeze modalitatea concreta de exercitare a dreptului, pentru a verifica aplicabilitatea art. 15 din Codul civil. Cu alte cuvinte, judecatorul trebuie sa cerceteze cauza manifestarii de vointa a salariatului in sensul exercitarii dreptului sau, adica sa cerceteze scopul salariatului si rezonabilitatea pretentiilor sale.
18. De exemplu, pot fi manifestari de rea-credinta:
- invocarea dreptului la durata nedeterminata a contractului in proximitatea sfarsitului duratei determinate a contractului semnat de catre salariat;
- invocarea dreptului la durata nedeterminata de catre un salariat care are o pregatire (sau experienta) care ii permite sa inteleaga perfect institutiile juridice;
- invocarea dreptului la durata nedeterminata de catre un salariat care cunoaste si accepta depasirea limitelor art. 83 din Codul muncii;
- invocarea dreptului la durata nedeterminata cu punerea in discutie a continutului concret al lit. h) a art. 83 din Codul muncii (“desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe”);
- invocarea dreptului la durata nedeterminata de catre un salariat care a consimtit durata nedeterminata cu titlu de perioada de proba extinsa, cu o durata mai mare decat cea prevazuta de lege.
