Argument pentru evaluarea perfomantelor salariatilor

Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca, in conformitate cu art. 17 alin. (4) din Codul muncii, republicat. Prin urmare, odata cu intrarea in vigoare a noilor dispozitii legale, contractele individuale de munca ale salariatilor vor contine si aceste criterii.

Evaluarea salariatilor devine obligatorie in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri individuale sau colective.

Literatura de specialitate releva ca evaluarea performantelor salariatilor reprezinta activitatea de baza a managementului resurselor umane desfasurata in vedererea determinarii gradului in care angajatii isi indeplinesc sarcinile si responsabilitatile care le revin.

In privinta angajatilor din sistemul privat, evaluarea performantelor profesionale se realizeaza in conditiile si termenele stabilite prin reglementarile interne de la nivelul angajatorilor (contracte colective de munca, regulamente interne).

Potrivit art. 63 alin. (2) din Codul muncii, republicat, concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Totodata, conform lit. i) din art. 258 din Codul muncii, republicat, astfel cum a fost introdusa prin Legea nr. 40/2011, regulamentul intern cuprinde si dispozitii referitoare la criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

Asadar, prin CCM si regulamentul intern se va stabili procedura de evaluare a performantelor salariatilor, respectiv termenele si conditiile in care se va desfasura evaluarea, procedura care se va aplica cu titlu obligatoriu salariatilor ce vor fi concediati pentru necorespundere profesionala.

Ca urmare a evaluarii, unii salariati vor putea fi promovati, iar altii gasiti necorespunzator pentru cerintele postului vor putea fi concediati pentru necorespundere profesionala.
Evaluarea performantelor salariatilor este un concept ce face parte din managementul resurselor umane de la nivelul angajatorului.

Prin urmare, apreciem ca evaluarea salariatilor trebuie sa vizeze intregul personal al angajatorului, stabilindu-se un sistem formal de evaluare a performantei care sa fie aplicat unitar personalului de aceeasi specialitate sau tuturor acelora care detin posturi identice, iar procedura de evaluare sa se aplice tuturor salariatilor, nu numai celor care vor fi concediati pentru necorespundere sau in cazul concedierilor colective.

Furnizarea de documente cat mai complete, cat mai exacte si totodata verificabile in vederea elaborarii deciziilor de personal constituie o cerinta deosebit de importanta in sustinerea sistemelor de evaluare a performantelor, insa documentatia apare foarte importanta in special in situatiile in care evaluarea performantei este folosita in deciziile de promovare sau concediere.

Potrivit specialistului in domeniul resurselor umane, P. Lemaitre, evaluarea reprezinta operatiunea de elaborare periodica a bilantului muncii depuse de colaboratori, in scopul discutarii cu acestia a progreselor inregistrate si a masurilor necesare a fi luate in viitor. Prin urmare, de esenta evaluarii profesionale este caracterul periodic al acestei operatiuni.

Periodicitatea evaluarii salariatilor este stabilita in cadrul procedurii asa incat, odata ce a stabilit o anumita periodicitate, evident ca va trebui sa respecte regulile stabilite, sa efectueze evaluarea si sa detina in urma acesteia documente care fac dovada indeplinirii acesteia.

Pentru aceste motive consideram ca evaluarea salariatilor este o procedura obligatorie la nivelul oricarui angajator.

Desi Codul muncii prevede numai obligativitatea inserarii acestor criterii de evaluare in continutul contractului individual de munca, fara a dispune insa o anumita sanctiune pentru nerespectarea indeplinirii obligatiei de infiintare, in unele opinii s-a interpretat ca nu ar exista o sanctiune – din moment ce Codul muncii care reglementeaza o atare obligativitate nu o prevede.

Insa, potrivit art. 5 lit. a) din Legea nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, republicata, aceasta controleaza modul in care sunt respectate prevederile referitoare la relatiile de munca. In temeiul art. 19 din aceeasi lege, inspectorii de munca au dreptul sa dispuna masuri atunci cand angajatorii nu isi indeplinesc obligatiile legale.

Conform art. 21 din Legea nr. 108/1999, refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la indeplinire masurile obligatorii dispuse de inspectorul de munca la termenele stabilite de acesta, in limitele si cu respectarea prevederilor art. 6 si art. 19 din lege constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 3.000 lei la 10.000 lei.

In consecinta, si nerespectarea masurii dispuse angajatorului de a avea inserate in cuprinsul contractului individual de munca, potrivit art. 17 din Codul muncii, a criteriilor de evaluare, poate fi sanctionata contraventional asa cum am aratat mai sus.

Daca angajatorul concediaza pentru necorespundere profesionala fara o evaluare in prealabil, decizia de concediere este lovita de nulitate, partile fiind repuse in situatia anterioara emiterii deciziei.

Prin urmare, angajatorul care va proceda astfel se va afla in situatia de a plati salariatului toate salariile la zi, fiindu-i anulata decizia de concediere.

Cum un litigiu poate dura si 3 ani, imaginati-va ca salariile astfel platite echivaleaza cu o amenda ce poate varia in functie de salariul angajatului care nu poate fi mai mic de 700 de lei (minimum pe economie) si, de exemplu, 2.000 lei un salariu mediu.

Astfel:
700 lei salariul + 38% cheltuielile angajatorului = 996 lei x 36 luni = 34.776 lei pentru salariul minim pe economie
2000 lei + 38%  cheltuielile angajatorului = 2760 x 36 luni = 99.360 lei pentru un venit mediu.