Evaluarea performantelor angajatilor

Cea mai buna metoda pentru a va asigura ca angajatii dvs. isi indeplinesc sarcinile postului utilizand la maximum capacitatea lor de munca este sa va asigurati ca ei stiu care este capacitatea lor maxima.

Putini dintre noi suntem buni judecatori ai propriilor noastre rezultate. Evaluarea ofera angajatului ocazia de a afla cat de bine si-a indeplinit sarcinile sau cel putin cat de bine crede conducerea firmei ca si-a respectat rolul care i-a fost atribuit in cadrul organizatiei.

Evaluarea performantelor consta in analiza succeselor si esecurilor inregistrate de angajati, precum si a perspectivelor de promovare a celor evaluati.
Evaluarea performantelor conduce la o apreciere a rezultatelor activitatii angajatilor, la identificarea obiectivelor lor pentru perioada urmatoare si la stabilirea unui plan de imbunatatire a rezultatelor viitoare ale acestora.

Avantajele pe care le ofera evaluarea performantelor sunt urmatoarele:

  Furnizeaza informatii pretioase despre angajati si despre natura exacta a sarcinilor acestora.
  Pot fi descoperite competente si abilitati necunoscute pana atunci.
  Cumuland datele obtinute in urma evaluarii se pot identifica nevoile generale de instruire pentru personalul organizatiei.
  Imbunatateste relatiile intre manager si angajati. Acestia discuta impreuna problemele de munca; angajatul afla cu exactitate ce se asteapta de la el si isi intelege statutul asa cum este vazut de superiorii sai.
  Asigura aplicarea corecta si consecventa a politicilor de promovare si salarizare in organizatie prin stabilirea unor criterii ferme de evaluare.
  Creste performanta angajatilor; rezultatele evaluarii afecteaza factorii ce influenteaza direct performanta:
               Efortul sporeste, de obicei, in cazul in care angajatul, in urma evaluarii, capata recunoasterea muncii sale.
               Intelegerea de catre angajat a sarcinilor ce-i revin este clarificata prin stabilirea criteriilor de evaluare (standardelor de performanta).

Evaluarea performantelor isi propune:

  sa estimeze daca un angajat este capabil sa faca fata unei munci mai pretentioase, precum si viteza cu care este el capabil sa promoveze;
  sa determine nevoile de instruire si sa formuleze planuri de instruire;
  sa justifice luarea deciziilor cu caracter administrativ legate de promovari, concedieri, restructurari de personal, cresteri de salarii etc.

Cum sa realizati evaluarea performantelor

Multe firme, indeosebi cele mici, nu au introdus un sistem de evaluare a performantelor angajatilor (care sa inceapa cu intocmirea fiselor posturilor si sa se incheie cu completarea fiselor de evaluare), iar altele au dificultati in a utiliza corespunzator respectivele fise. Remedierea acestor deficiente ar avea ca efect imbunatatirea rezultatelor in munca si obtinerea de performante superioare.

Activitatea de evaluare a performantelor urmareste sa raspunda la patru intrebari distincte:
1.    Ce trebuie evaluat (care sunt rezultatele si comportamentele angajatului ce trebuie observate si apreciate)?
2.    Cine trebuie sa realizeze evaluarea?
3.    Ce modalitati de evaluare se folosesc?
4.    Cum este comunicat rezultatul evaluarii?

Stabilirea standardelor de performanta

Evaluarea incepe de obicei cu stabilirea, pe baza descrierii posturilor, a standardelor de performanta pentru fiecare angajat si post.

Stabiliti fiecare standard astfel incat sa masoare un aspect al activitatii din cadrul postului respectiv si sa vizeze fie obtinerea unui rezultat concret (volum de produse, calitatea acestora), fie un anumit comportament al angajatului pe acel post (de pilda, relatiile cu colegii, prezenta la lucru, disciplina).
Evaluarea trebuie sa aiba in vedere acele atribute (ale postului si ale angajatului) care determina indeplinirea obiectivelor postului.
       
Categorii de atribute ce pot fi urmarite:

  cunostinte, calificari, programe de instruire efectuate in perioada evaluata, experienta acumulata;
  abilitati privind delegarea, planificarea, supervizarea, asumarea responsabilitatilor, organizarea timpului, conducerea, luarea deciziilor, rezolvarea problemelor;
  calitati personale: infatisare, personalitate, entuziasm, sanatate, abilitati fizice, creativitate;
  calitati interpersonale: comunicare verbala si in scris, relatiile cu clientii, cu supervizorii si colegii.

Reusita evaluarii depinde mai ales de modul in care au fost formulate standardele de performanta.
Daca acestea nu sunt clar precizate si masurabile, aprecierea superiorului nu poate fi decat o simpla estimare subiectiva a realizarilor unui angajat.

Activitatea de evaluare a performantelor angajatilor poate fi realizata atat formal (oficial), cat si informal (neoficial).
Managerii fac adesea evaluari ad-hoc ale activitatii subordonatilor, fara a discuta insa in detaliu despre criteriile pe baza carora isi prezinta calificativele.
Evaluarile informale (comentariile managerilor cu privire la rezultatele angajatilor) au loc aproape tot timpul. Angajatii au nevoie de semne din partea conducerii care sa le arate ca le sunt recunoscute realizarile. Aceste semne le ofera incredere si constituie o sursa de motivare.
Laudele sunt cea mai simpla (si ieftina) forma de recompensare. Aveti insa in vedere sa nu laudati prea mult, prea des si mai ales nesincer. Faceti aprecieri realiste legate de activitatea angajatilor. Cunoasterea rezultatelor activitatii duce de obicei la imbunatatirea lor. Oricum, indiferenta este cel mai greu de tolerat in orice tip de relatii interpersonale.

Procedurile formale de evaluare sunt o parte necesara a activitatii de personal din fiecare organizatie. Evaluarile se realizeaza de obicei o data pe an si inlocuiesc analiza intamplatoare a rezultatelor activitatii cu o procedura formala, sistematica. Angajatii stiu ca sunt evaluati, cunosc criteriile de evaluare si acest fapt are o valoare motivationala crescuta.

Evaluarea nu este (nu trebuie sa fie):

  un simplu anunt catre angajati despre ceea ce nu fac bine;
  un raport secret pe care angajatul nu il va vedea niciodata;
  un sinonim al interviului disciplinar;
  modalitate de a rediscuta salariul.

Evaluarea este (ar trebui sa fie):

  un plan pentru viitor;
  critica constructiva a trecutului.

Pentru ca evaluarea sa fie intr-adevar utila, combinati autoevaluarea ocupantului postului cu evaluarea acestuia de catre seful ierarhic.
Distribuiti fiecarui angajat cate un formular (fisa) de evaluare, cerandu-i sa-l completeze si sa vi-l inapoieze inaintea interviului de evaluare. Dvs. urmeaza sa adaugati in formular propriile opinii si comentarii. |n cadrul interviului, analizati activitatea angajatului  (stabilind un calificativ) si determinati obiectivele profesionale ale acestuia pentru perioada urmatoare.

Calificativul general va fi propus de catre evaluator si este stabilit de comun acord intre evaluator si evaluat, pe parcursul interviului. Formularul va fi semnat de ambele parti.
Calificativul obtinut trebuie sa fie cunoscut doar de catre angajat si superiorul sau. Formularele completate vor fi incluse in dosarul angajatului, pastrandu-se confidentialitatea.