Drepturile salariatului detasat

Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie nr. 23 din 27 martie 2023 in vederea pronuntarii unei hotarari prealabile pentru dezlegarea unei chestiuni de drept vizand modul de interpretare a dispozitiilor art. 47 alin. (1) si (2) si art. 256 alin. (1) din Codul muncii, raportate la dispozitiile art. 1 alin. (1), (3) si (4) din Legea-cadru nr. 153/2017 privind detasarea si drepturile salariatului detasat, publicata in Monitorul Oficial nr. 364 din  28 aprilie 2023

INALTA CURTE DE CASATIE SI JUSTITIE
COMPLETUL PENTRU DEZLEGAREA UNOR CHESTIUNI DE DREPT

Dosar nr. 128/1/2023

Gabriela Elena Bogasiu    - vicepresedintele delegat al Inaltei Curti de Casatie si Justitie - presedintele completului
Laura-Mihaela Ivanovici    - presedintele Sectiei I civile
Marian Buda    - presedintele Sectiei a II-a civile
Mariana Constantinescu    - presedintele Sectiei de contencios administrativ si fiscal
Diana Florea Burgazli    - judecator la Sectia I civila
Adina Georgeta Ponea    - judecator la Sectia I civila
Lavinia Curelea    - judecator la Sectia I civila
Adina Georgeta Nicolae    - judecator la Sectia I civila
Beatrice Ioana Nestor    - judecator la Sectia I civila
Carmen Tranica Teau    - judecator la Sectia a II-a civila
Valentina Vrabie    - judecator la Sectia a II-a civila
Minodora Condoiu    - judecator la Sectia a II-a civila
Ruxandra Monica Duta    - judecator la Sectia a II-a civila
Veronica Magdalena Danaila    - judecator la Sectia a II-a civila
Ionel Florea    - judecator la Sectia de contencios administrativ si fiscal
Emilia Claudia Visoiu    - judecator la Sectia de contencios administrativ si fiscal
Daniel Gheorghe Severin    - judecator la Sectia de contencios administrativ si fiscal
Carmen Maria Ilie    - judecator la Sectia de contencios administrativ si fiscal
Ionel Barba    - judecator la Sectia de contencios administrativ si fiscal

1. Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, investit cu solutionarea Dosarului nr. 128/1/2023, este legal constituit conform dispozitiilor art. 520 alin. (8) din Codul de procedura civila si art. 37 alin. (1) din Regulamentul privind organizarea si functionarea administrativa a Inaltei Curti de Casatie si Justitie, republicat, cu completarile ulterioare (Regulamentul).

2. Sedinta este prezidata de doamna judecator Gabriela Elena Bogasiu, vicepresedintele delegat al Inaltei Curti de Casatie si Justitie.

3. La sedinta de judecata participa doamna magistrat-asistent Mihaela Lorena Repana, desemnata in conformitate cu dispozitiile art. 38 din Regulament.

4. Inalta Curte de Casatie si Justitie - Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept ia in examinare sesizarea formulata de Curtea de Apel Bucuresti - Sectia a VII-a pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, in Dosarul nr. 32.435/3/2021, in vederea pronuntarii unei hotarari prealabile.

5. Magistratul-asistent prezinta referatul cauzei, aratand ca la dosar a fost depus raportul intocmit de judecatorii-raportori, care a fost comunicat partilor conform art. 520 alin. (10) din Codul de procedura civila, nefiind formulate puncte de vedere de catre parti.

6. Constatand ca nu sunt chestiuni prealabile, Inalta Curte de Casatie si Justitie - Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept ramane in pronuntare asupra sesizarii in vederea pronuntarii unei hotarari prealabile.

INALTA CURTE,
deliberand asupra chestiunii de drept cu care a fost sesizata, constata urmatoarele:

I. Titularul si obiectul sesizarii
7. Curtea de Apel Bucuresti - Sectia a VII-a pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale a dispus, prin Incheierea din 18 octombrie 2021, in Dosarul nr. 32.435/3/2021, sesizarea Inaltei Curti de Casatie si Justitie, in temeiul art. 519 din Codul de procedura civila, in vederea pronuntarii unei hotarari prealabile pentru dezlegarea unei chestiuni de drept vizand modul de interpretare a dispozitiilor art. 47 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare (Codul muncii), privind detasarea si drepturile salariatului detasat, a dispozitiilor Legii-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice, cu modificarile si completarile ulterioare (Legea-cadru nr. 153/2017), referitoare la salarizarea unitara, inclusiv a prevederilor art. 1 alin. (1), (3) si (4) din legea-cadru, precum si a dispozitiilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii privind plata nedatorata, intrebarile fiind urmatoarele:
"1. Sunt aplicabile dispozitiile prevazute de art. 47 alin. (1), (2), (4) si (5) din Codul muncii in situatia unui salariat detasat de la un angajator in cadrul caruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere la un angajator in cadrul caruia drepturile salariale pentru toate posturile si functiile sunt stabilite prin Legea-cadru nr. 153/2017?
2. Opereaza in cazul unei astfel de detasari, in baza art. 1 alin. (1), (3) si (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, o exceptie de la dispozitia reglementata de art. 47 alin. (2) din Codul muncii?
3. In cazul in care unui astfel de salariat i-au fost platite de catre angajatorul la care a fost detasat drepturi salariale care nu depasesc nivelul convenit prin contractul individual de munca, dar care depasesc nivelul maxim prevazut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul ori functia pe care a fost detasat, este justificata obligarea sa la restituirea catre angajatorul la care a fost detasat, cu titlu de plata nedatorata, a diferentelor?"

II. Dispozitiile legale supuse interpretarii Inaltei Curti de Casatie si Justitie
8. Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare (Codul muncii):
"Art. 47. - (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.
(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
(5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite."
"Art. 256 - (1) Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie. (...)"

9. Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice, cu modificarile si completarile ulterioare (Legea-cadru nr. 153/2017):
"Art. 1: Obiectul de reglementare. - (1) Prezenta lege are ca obiect de reglementare stabilirea unui sistem de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar platit din bugetul general consolidat al statului.
(2) Prezenta lege creeaza cadrul legislativ pentru:
a) dezvoltarea unui sistem de fundamentare a politicilor salariale in sectorul bugetar si de supraveghere a aplicarii acestora;
b) dezvoltarea unui sistem de distribuire a resurselor bugetare alocate pentru cheltuielile de personal, prin stabilirea salariilor de baza in sectorul bugetar, in vederea promovarii performantei individuale;
c) remunerarea persoanelor care ocupa functii de demnitate publica.
(3) Incepand cu data intrarii in vigoare a prezentei legi, drepturile salariale ale personalului prevazut la alin. (1) sunt si raman, in mod exclusiv, cele prevazute in prezenta lege.
(4) Prin contractele colective de munca/acordurile colective de munca si contractele individuale de munca nu pot fi negociate salarii sau alte drepturi de natura salariala in bani sau in natura care excedeaza sau contravin prevederilor prezentei legi."

III. Expunerea succinta a procesului in cadrul caruia s-a invocat chestiunea de drept
10. Prin cererea de chemare in judecata inregistrata pe rolul Tribunalului Bucuresti - Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale la data de 9 noiembrie 2021 cu nr. 32.435/3/2021, institutia reclamanta a solicitat obligarea paratei la restituirea sumei de 2.596 lei, reprezentand diferenta dintre drepturile salariale acordate in perioada detasarii in cadrul reclamantei, respectiv 1.10.2018-31.12.2018, si drepturile salariale la care ar fi fost indreptatita in aceasta perioada, potrivit prevederilor Legii-cadru nr. 153/2017, precum si la plata accesoriilor aferente debitului datorat, calculate de la data platii drepturilor salariale necuvenite si pana la data restituirii integrale a debitului principal.

11. Parata a formulat intampinare, prin care a solicitat respingerea actiunii, ca neintemeiata, sustinand, in esenta, ca sumele acordate prin intermediul dispozitiei de detasare nr. xxxx/1.10.2018 nu se circumscriu notiunii de plata nedatorata, avand in vedere ca din continutul actului de detasare se poate deduce cu exactitate cuantumul sumei ce urma a fi platita cu titlu de drepturi salariale, fiind exclusa orice indoiala referitoare la acest aspect. Daca vointa legiuitorului ar fi fost aceea de a stabili reguli derogatorii de la dispozitiile generale care reglementeaza institutia detasarii, prin intermediul Legii-cadru nr. 153/2017, pentru ipoteza salariatilor detasati din domeniul privat in cel public, acestea ar fi fost prevazute in mod expres. A mai sustinut ca Legea-cadru nr. 153/2017 nu reglementeaza aceasta situatie particulara, astfel ca drepturile salariale ale persoanelor detasate in aceste conditii nu pot fi guvernate de dispozitiile legii speciale, dispozitii care, in orice caz, nu deroga de la prevederile dreptului comun.

12. Prin Sentinta nr. 977 din 15 februarie 2022, Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale a respins actiunea, ca neintemeiata, retinand, pe de o parte, ca sumele a caror restituire se solicita au reprezentat parte a drepturilor salariale aferente perioadei 1.10.2018-31.12.2018, plata voluntara a acestora nefiind efectuata din eroare, ci in temeiul dispozitiei de detasare (care, in cazul paratei detasate in cadrul institutiei reclamante, tine loc de contract individual de munca).

13. Pe de alta parte, tribunalul a apreciat ca institutia platii nedatorate nu devine incidenta in situatia cererii care vizeaza restituirea unei sume de bani achitate in executarea unui contract individual de munca, valabil la data efectuarii platilor drepturilor salariale. Chiar daca dispozitiile prin care s-a stabilit ca parata beneficiaza pe perioada detasarii de drepturile salariale mai favorabile avute la angajatorul cedent au fost emise cu nerespectarea prevederilor legii salarizarii bugetarilor, nulitatea acestor dispozitii, ce reprezinta sanctiunea legala care lipseste actul juridic de efectele contrarii normelor juridice edictate pentru incheierea sa valabila, nu intervine de drept. Cata vreme aceste acte juridice nu au fost anulate, nu au fost invalidate, acestea si-au produs pe deplin efectele juridice si nu se poate considera ca platile salariale facute in baza acestor acte "nu au avut o baza legala". Mai mult decat atat, potrivit art. 57 alin. (2) din Codul muncii, constatarea nulitatii contractului individual de munca (in speta, dispozitia de detasare/prelungire detasare) produce efecte doar pentru viitor.

14. Reclamanta a declarat apel impotriva acestei sentinte aratand ca in materia restituirii drepturilor salariale incasate fara drept sunt esentiale doua conditii: existenta unei plati in sens obiectiv catre salariat si caracterul nedatorat al acesteia. In ceea ce priveste prima conditie, a sustinut ca este indeplinita, avand in vedere inscrisurile depuse la dosar, iar referitor la cea de-a doua conditie, a aratat ca deciziile Camerei de Conturi a municipiului Bucuresti au retinut ca au fost nedatorate drepturile salariale ce au fost achitate personalului detasat la institutia apelanta si care depasesc nivelul incasat pentru functii similare.

15. Apelanta-reclamanta a sustinut ca Legea-cadru nr. 153/2017 are caracter de lege speciala in raport cu prevederile Codului muncii, derogand asadar de la dispozitiile art. 45-47 din Codul muncii, in situatia detasarilor dispuse in sistemul public de la un angajator care isi desfasoara activitatea in sectorul privat. In concluzie, dispozitiile privind salarizarea personalului platit din fonduri publice sunt aplicabile tuturor angajatilor, chiar daca acestia ar fi detasati de la societati comerciale private.

16. Intimata-parata a aratat, prin intampinare, ca salariul achitat de catre apelanta-reclamanta nu reprezinta o suma nedatorata si nu incalca dispozitiile Legii-cadru nr. 153/2017, atat timp cat salariul a fost acordat in baza prevederilor Codului muncii, ce reglementeaza institutia detasarii. Avand in vedere ca a fost detasata din cadrul unei societati private, raportul de munca al intimatei continua sa fie guvernat de dispozitiile Codului muncii si pe perioada detasarii, chiar daca aceasta detasare are loc intr-o institutie publica, cu mentinerea tuturor clauzelor esentiale inserate in contractul individual de munca incheiat prin acordul de vointa al salariatului cu angajatorul.

IV. Motivele retinute de titularul sesizarii cu privire la admisibilitatea procedurii
17. Completul de judecata al instantei de trimitere a apreciat ca sesizarea este admisibila, in conformitate cu prevederile art. 519 din Codul de procedura civila, motivat de faptul ca: solutionarea pe fond a cauzei depinde de lamurirea modului de interpretare/aplicare a dispozitiilor art. 47 alin. (1), (2), (4) si (5) din Codul muncii si ale art. 1 alin. (1), (3) si (4) din Legea-cadru nr. 153/2017; problema de drept enuntata este noua; din jurisprudenta nu rezulta ca asupra acestei chestiuni Inalta Curte de Casatie si Justitie a statuat printr-o alta hotarare; problema de drept nu face obiectul unui recurs in interesul legii in curs de solutionare.

V. Punctele de vedere ale partilor cu privire la dezlegarea chestiunii de drept
18. Partile nu au formulat puncte de vedere cu privire la dezlegarea problemei de drept, desi judecata in apel a fost amanata pentru a li se da posibilitatea, fiind citate cu mentiuni in acest sens.

19. Nici dupa comunicarea raportului intocmit de judecatorii-raportori, potrivit dispozitiilor art. 520 alin. (10) din Codul de procedura civila, nu au fost depuse puncte de vedere de catre parti.

VI. Punctul de vedere al completului de judecata care a formulat sesizarea cu privire la dezlegarea chestiunii de drept
20. Completul de judecata care a formulat sesizarea a apreciat ca, in lipsa unor dispozitii legale contrare, sunt aplicabile prevederile art. 47 alin. (1), (4) si (5) din Codul muncii in situatia unui salariat detasat de la un angajator in cadrul caruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere la un angajator in cadrul caruia drepturile salariale pentru toate posturile si functiile sunt stabilite prin Legea-cadru nr. 153/2017.

21. In ceea ce priveste drepturile de care poate beneficia de la angajatorul la care este detasat salariatul din ipoteza analizata, instanta de trimitere a apreciat ca opereaza, in baza art. 1 alin. (1), (3) si (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, o exceptie de la dispozitia reglementata de art. 47 alin. (2) din Codul muncii. In consecinta, angajatorul la care este detasat salariatul nu poate fi obligat la plata unor drepturi salariale care, desi nu depasesc nivelul convenit prin contractul individual de munca, depasesc insa nivelul maxim prevazut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul ori functia pe care a fost detasat.

22. Dispozitiile art. 1 alin. (1), (3) si (4) din Legea-cadru nr. 153/2017 impiedica plata din resurse bugetare pentru personalul care activeaza in sectorul public, fara distinctii privind modul de incadrare (asadar, inclusiv prin detasare), a unor drepturi salariale excedand limitelor maxime prevazute de lege. Principiile legalitatii, nediscriminarii si egalitatii, reglementate de art. 6 alin. (1) lit. a), b) si c) din Legea-cadru nr. 153/2017, impiedica de asemenea plata din resurse bugetare a unor drepturi salariale negociate cu un angajator al carui sistem de salarizare nu este reglementat de aceeasi lege, atat timp cat nivelul acestora il depaseste pe cel maxim pe care il poate obtine personalul din sectorul bugetar care nu are in acelasi timp raporturi de munca si cu un angajator din afara acestui sector si care presteaza aceeasi activitate si are aceeasi vechime in munca si in functie.

23. S-a mentionat ca in cadrul completului de judecata al instantei de trimitere nu exista consens in legatura cu dreptul salariatului din ipoteza analizata de a beneficia de la angajatorul de la care este detasat de plata unor drepturi salariale care, desi nu depasesc nivelul convenit prin contractul individual de munca, depasesc insa nivelul maxim prevazut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul ori functia pe care a fost detasat.

24. Pe de o parte, s-a considerat ca, de vreme ce, potrivit art. 1 alin. (3) si (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, drepturile salariale ale personalului prevazut la alin. (1) sunt si raman, in mod exclusiv, cele prevazute in legea-cadru, iar prin contractele individuale de munca nu pot fi negociate salarii sau alte drepturi de natura salariala in bani sau in natura care excedeaza sau contravin prevederilor acestei legi-cadru, clauzele contrare din contractul individual de munca isi inceteaza aplicabilitatea, prin efectul legii, odata cu detasarea la un angajator obligat sa aplice sistemul de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar.

25. Pe de alta parte, s-a apreciat ca, desi art. 1 alin. (3) si (4) din Legea-cadru nr. 153/2017 impiedica obligarea angajatorului la care este detasat salariatul la plata unor drepturi salariale care, desi nu depasesc nivelul convenit prin contractul individual de munca, depasesc insa nivelul maxim prevazut de legea-cadru pentru postul ori functia pe care a fost detasat, dispozitiile legale mentionate nu lipsesc de efect in intregime clauza din contractul individual de munca privind cuantumul salariului, obligatiile angajatorului cu care contractul a fost semnat subzistand. Cu alte cuvinte, desi dispozitiile din Legea-cadru nr. 153/2017 lipsesc de efect clauza din contractul individual de munca privind cuantumul salariului in raport cu angajatorul din sectorul bugetar, clauza produce in continuare efecte in raport cu angajatorul semnatar al contractului, caruia restrictiile din sistemul bugetar nu i se aplica. Prin urmare, dreptul angajatului la cuantumul salarial convenit prin contractul individual de munca sau prin acte aditionale subzista, dar nu este opozabil angajatorului la care a fost detasat, ci numai angajatorului initial.

26. Aceasta ultima interpretare impune lamurirea unei noi probleme: in cazul in care unui astfel de salariat i-au fost platite de catre angajatorul la care a fost detasat drepturi salariale care nu depasesc nivelul convenit prin contractul individual de munca, dar care depasesc nivelul maxim prevazut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul ori functia pe care a fost detasat, este justificata obligarea sa la restituirea catre angajatorul la care a fost detasat, cu titlu de plata nedatorata, a diferentelor?

27. Problema astfel enuntata este una de drept, iar dificultatea de interpretare vizeaza prevederile art. 47 alin. (2) si (5) din Codul muncii. In ipoteza analizata, Legea-cadru nr. 153/2017 impiedica indreptarea salariatului impotriva angajatorului la care s-a dispus detasarea pentru a obtine plata unor drepturi mai favorabile, excedand limitei prevazute de legea-cadru. In acelasi timp, dreptul angajatului la cuantumul salarial superior negociat subzista si legea-cadru nu il impiedica sa se indrepte, in baza art. 47 alin. (5) din Codul muncii, impotriva angajatorului care a dispus detasarea pentru a-l determina sa isi execute obligatia de plata a diferentelor salariale.

28. Dispozitiile art. 47 alin. (4) din Codul muncii nu sunt incidente in ipoteza analizata, in care nu se pune problema ca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, ci doar aceea ca obligatiile sale privind salariul nu includ toate obligatiile pe care angajatorul care a dispus detasarea le are fata de salariatul detasat.

29. Faptul ca salariatul nu se poate indrepta impotriva angajatorului la care s-a dispus detasarea pentru a obtine plata unor drepturi mai favorabile, excedand limitei prevazute de legea-cadru, nu este insa echivalent calificarii drept necuvenite salariatului a unor drepturi salariale care i se cuveneau in baza contractului individual de munca si pe care angajatorul la care s-a dispus detasarea le-a platit din proprie initiativa, de bunavoie. Apare ca fiind disproportionata fata de scopul legitim urmarit sarcina salariatului de a restitui niste sume de bani primite de la angajatorul la care s-a dispus detasarea, urmand ca apoi sa le solicite de la angajatorul care a dispus detasarea. In conditiile in care puterea de decizie in legatura cu detasarea apartine, in primul rand, celor doi angajatori, acestora trebuie sa le revina si responsabilitatea in reglarea platilor ce se poate face in mod direct intre ei.

VII. Practica judiciara a instantelor nationale in materie
30. La solicitarea Inaltei Curti de Casatie si Justitie adresata instantelor nationale, a fost transmisa practica judiciara de catre Curtea de Apel Bucuresti, in sensul ca dispozitiile prevazute de art. 47 alin. (1), (2), (4) si (5) din Codul muncii raman aplicabile in situatia unui salariat detasat de la un angajator in cadrul caruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere la un angajator in cadrul caruia drepturile salariale pentru toate posturile si functiile sunt stabilite prin Legea-cadru nr. 153/2017. Astfel, s-a aratat ca plata pentru personalul detasat din sectorul privat in sectorul public a unor salarii mai mari decat pentru personalul propriu al entitatii publice, in functii similare, nu incalca nicio prevedere legala, intrucat salariatului detasat ii sunt in continuare aplicabile dispozitiile art. 45 si art. 47 alin. (1) si (2) din Codul muncii.

31. In ceea ce priveste a doua intrebare din sesizare, s-a aratat ca dispozitiile art. 1 alin. (1), (3) si (4) din Legea-cadru nr. 153/2017 se refera strict la personalul care isi desfasoara activitatea in sectorul bugetar in baza unor contracte de munca incheiate cu institutiile bugetare in discutie, fara a institui vreo exceptie de la dispozitiile art. 47 din Codul muncii. De altfel, daca legiuitorul ar fi intentionat sa instituie o astfel de exceptie, aceasta ar fi fost mentionata expres, ceea ce nu se regaseste insa in cuprinsul Legii-cadru nr. 153/2017.

32. Referitor la cea de-a treia chestiune de drept, s-a retinut, pentru considerentele anterior expuse, ca, in cazul in care unui astfel de salariat i-au fost platite de catre angajatorul la care a fost detasat drepturi salariale care nu depasesc nivelul convenit prin contractul individual de munca, dar care depasesc nivelul maxim prevazut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul ori functia pe care a fost detasat, nu este justificata obligarea sa la restituirea catre angajatorul la care a fost detasat, cu titlu de plata nedatorata, a diferentelor.

33. Au fost identificate urmatoarele hotarari judecatoresti cu titlul de practica judiciara: 10 decizii definitive de la Curtea de Apel Bucuresti - Sectia a VII-a pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, precum si 7 sentinte pronuntate de Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale, dintre care 6 ramase definitive si una atacata cu apel, in curs de solutionare.

34. Puncte de vedere teoretice in acelasi sens au fost exprimate de judecatorii de la Tribunalul Bucuresti - Sectia a VIII-a conflicte de munca si asigurari sociale, Tribunalul Giurgiu - Sectia civila, Tribunalul Ilfov - Sectia civila, Tribunalul Teleorman - Sectia conflicte de munca, asigurari sociale si de contencios administrativ si fiscal, Curtea de Apel Iasi - Sectia conflicte de munca si asigurari sociale, Tribunalul Iasi - Sectia I civila, Tribunalul Vaslui - Sectia conflicte de munca si asigurari sociale (partial).

35. Opinia contrara este in sensul ca dispozitiile art. 47 alin. (2) din Codul muncii nu sunt aplicabile in materia salarizarii personalului din sectorul bugetar platit din bugetul general consolidat al statului, in cazul caruia drepturile salariale sunt exclusiv cele reglementate prin lege, iar nu cele stabilite prin efectul unei detasari sau al oricaror alte intelegeri sau forme de negociere specifice raporturilor de munca ce intervin intre particulari, iar o interpretare a cadrului normativ in sensul primei opinii conduce in mod evident la o eludare a legii. S-a apreciat ca normele din Codul muncii in materie de salarizare se aplica in sectorul public numai in masura in care nu sunt incidente norme speciale.

36. Practica judiciara in acest sens a fost indicata in incheierea de sesizare, respectiv 2 decizii pronuntate de Inalta Curte de Casatie si Justitie - Sectia de contencios administrativ si fiscal si o decizie a Curtii de Apel Galati.

37. La nivelul Sectiei de contencios administrativ si fiscal a Inaltei Curti de Casatie si Justitie, asa cum rezulta din Adresa nr. 88 din 20 februarie 2023 si din cele 6 decizii atasate exemplificativ, practica judiciara este unitara in sensul ca personalul detasat face parte din categoria salariatilor bugetari platiti din fonduri publice, iar salarizarea acestora este reglementata de Legea-cadru nr. 153/2017, normele din Codul muncii aplicandu-se in sectorul public doar in masura in care nu sunt incidente norme speciale.

38. Puncte de vedere teoretice in sensul acestei opinii au fost exprimate de judecatorii de la Tribunalul Ialomita si Tribunalul Vaslui - Sectia conflicte de munca si asigurari sociale (partial).

39. La nivelul curtilor de apel Pitesti, Oradea, Galati, Brasov, Constanta, Bacau, Cluj, Suceava, Ploiesti, Alba Iulia, Targu Mures, Craiova si Timisoara nu a fost identificata practica judiciara si nu au fost formulate nici puncte de vedere teoretice de catre judecatori.

40. Ministerul Public - Parchetul de pe langa Inalta Curte de Casatie si Justitie a comunicat ca, la nivelul Sectiei judiciare - Serviciul judiciar civil, nu se verifica, in prezent, practica judiciara, in vederea promovarii unui eventual recurs in interesul legii, cu privire la chestiunea de drept supusa dezlegarii.

VIII. Jurisprudenta Curtii Constitutionale
41. Dispozitiile art. 47 din Codul muncii nu au facut obiectul controlului de constitutionalitate.

42. Prin Decizia Curtii Constitutionale nr. 122 din 16 februarie 2012, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 294 din 4 mai 2012, a fost respinsa, ca neintemeiata, exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii.

43. In considerentele acestei decizii s-a retinut ca "prin Decizia nr. 274 din 24 februarie 2011, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 355 din 23 mai 2011, Curtea a retinut ca «textul de lege criticat nu da o definitie exacta a notiunii de "suma nedatorata" si nici nu detaliaza conditiile in care se naste obligatia de restituire. El vine sa acopere insa, prin excluderea tuturor celorlalte situatii prevazute de lege care antreneaza raspunderea patrimoniala a salariatului, cazurile cand, fara a fi retinuta vinovatia acestuia, este obligat la restituirea unor sume incasate de la angajator, intrucat acestea nu i se cuveneau, neexistand o justa cauza. De asemenea, avand in vedere contextul reglementarii, este evident ca obligatia de restituire se naste in legatura cu desfasurarea raporturilor de munca»". In ceea ce priveste argumentele referitoare la caracterul legal al sumelor incasate, Curtea Constitutionala a apreciat ca acestea reprezinta aspecte ce tin de interpretarea si aplicarea legii, de competenta instantei de judecata, iar nu a celei de contencios constitutional.

44. Prin Decizia nr. 763 din 22 octombrie 2020, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 55 din 19 ianuarie 2021, a fost respinsa, ca neintemeiata, exceptia de neconstitutionalitate a prevederilor art. 1 alin. (3) si ale art. 38 alin. (6) din Legea-cadru nr. 153/2017, Curtea Constitutionala retinand ca "Legea-cadru nr. 153/2017 are ca obiect de reglementare stabilirea unui sistem de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar platit din bugetul general consolidat al statului, incepand cu data de 1 iulie 2017, data intrarii in vigoare a legii. De la aceasta data, drepturile salariale ale personalului platit din bugetul general consolidat al statului sunt si raman, in mod exclusiv, cele stabilite in lege, astfel cum prevede art. 1 alin. (3) din Legea-cadru nr. 153/2017, prevederi aplicabile in mod nediferentiat in cadrul acestei categorii".

IX. Jurisprudenta Inaltei Curti de Casatie si Justitie
45. Nu au fost identificate decizii ale Inaltei Curti de Casatie si Justitie, pronuntate in mecanismele de unificare a practicii judiciare, cu privire la chestiunea de drept a carei dezlegare se solicita.

X. Raportul asupra chestiunii de drept
46. Judecatorii-raportori au apreciat ca sesizarea este admisibila, iar asupra fondului au opinat ca, in interpretarea si aplicarea prevederilor art. 47 alin. (1) si (2) din Codul muncii, raportate la dispozitiile art. 1 alin. (1), (3) si (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, unui salariat detasat de la un angajator in cadrul caruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere nu ii pot fi platite de catre angajatorul cesionar, institutie sau autoritate publica, drepturi care depasesc nivelul maxim prevazut de Legea-cadru nr. 153/2017. De asemenea, au considerat ca, in interpretarea si aplicarea prevederilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii, raportate la art. 47 alin. (2) din acelasi act normativ, cu referire la dispozitiile art. 1 alin. (1), (3) si (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, salariatul detasat care a incasat de la angajatorul cesionar drepturi salariale ce depasesc nivelul maxim prevazut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul pe care a fost detasat este obligat sa le restituie.

XI. Inalta Curte de Casatie si Justitie

Asupra admisibilitatii sesizarii
47. Prealabil analizei in fond a problemei de drept supuse dezbaterii, Inalta Curte de Casatie si Justitie - Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept trebuie sa verifice daca, in raport cu intrebarile formulate de titularul sesizarii, sunt indeplinite cumulativ conditiile de admisibilitate pentru pronuntarea unei hotarari prealabile, in conformitate cu dispozitiile art. 519 din Codul de procedura civila.

48. Potrivit acestor dispozitii legale, "Daca, in cursul judecatii, un complet de judecata al Inaltei Curti de Casatie si Justitie, al curtii de apel sau al tribunalului, investit cu solutionarea cauzei in ultima instanta, constatand ca o chestiune de drept, de a carei lamurire depinde solutionarea pe fond a cauzei respective, este noua si asupra acesteia Inalta Curte de Casatie si Justitie nu a statuat si nici nu face obiectul unui recurs in interesul legii in curs de solutionare, va putea solicita Inaltei Curti de Casatie si Justitie sa pronunte o hotarare prin care sa se dea rezolvare de principiu chestiunii de drept cu care a fost sesizata".

49. Pentru declansarea acestei proceduri, legiuitorul, in cuprinsul art. 519 din Codul de procedura civila, a instituit conditiile de admisibilitate care trebuie indeplinite cumulativ, respectiv:
- existenta unei cauze aflate in curs de judecata, in ultima instanta;
- cauza care face obiectul judecatii sa se afle in competenta legala a unui complet de judecata al Inaltei Curti de Casatie si Justitie, al curtii de apel sau al tribunalului investit sa solutioneze cauza;
- ivirea unei chestiuni de drept de a carei lamurire depinde solutionarea pe fond a cauzei in curs de judecata;
- chestiunea de drept a carei lamurire se solicita sa fie noua;
- chestiunea de drept sa nu fi facut obiectul statuarii Inaltei Curti de Casatie si Justitie si nici obiectul unui recurs in interesul legii in curs de solutionare.

50. Verificarea admisibilitatii sesizarii releva indeplinirea conditiilor prevazute de lege pentru pronuntarea unei hotarari prealabile.

51. Astfel, litigiul in legatura cu care s-a formulat sesizarea este in curs de judecata, Curtea de Apel Bucuresti - Sectia a VII-a pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, titularul sesizarii, investita cu solutionarea apelului, urmeaza sa solutioneze cauza in ultima instanta, prin pronuntarea unei hotarari judecatoresti, care, potrivit art. 634 alin. (1) pct. 4 din Codul de procedura civila, este definitiva, in conditiile art. 214 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare. Cauza care face obiectul judecatii se afla in competenta legala a unui complet de judecata al curtii de apel investit sa o solutioneze, iar sesizarea are ca obiect o chestiune de drept de a carei lamurire depinde solutionarea pe fond a cauzei.

52. In privinta conditiei referitoare la existenta unei chestiuni de drept de a carei lamurire depinde solutionarea pe fond a cauzei se constata ca art. 519 din Codul de procedura civila nu defineste notiunea de "chestiune de drept". In doctrina s-a aratat insa ca, pentru a fi vorba de o problema de drept reala, trebuie ca norma de drept disputata sa fie indoielnica, imperfecta, lacunara sau neclara. Chestiunea de drept supusa dezbaterii trebuie sa fie una veritabila, legata de posibilitatea de a interpreta diferit un text de lege, fie din cauza ca acest text este incomplet, fie pentru ca nu este corelat cu alte dispozitii legale, fie pentru ca se pune problema ca nu ar mai fi in vigoare.

53. In acelasi sens, intrebarea formulata in cadrul procedurii hotararii prealabile trebuie sa vizeze o chestiune de drept punctuala, astfel incat solutia data in dezlegarea acesteia sa aiba in vedere numai chestiunea respectiva, iar nu intreaga problematica a unui text de lege.

54. Astfel, exista o deosebire esentiala intre procedura hotararii prealabile si recursul in interesul legii: in primul caz se rezolva o chestiune de drept punctuala, de care depinde solutionarea pe fond a cauzei, in al doilea caz se rezolva, de regula, o problema de drept generica, de principiu.

55. Referitor la acest aspect, in doctrina s-a aratat ca, in intelesul legii, chestiunea de drept a carei lamurire se solicita trebuie sa fie specifica, urmarind interpretarea punctuala a unui text legal, fara a-i epuiza intelesurile sau aplicatiile; intrebarea instantei trebuie sa fie una calificata, iar nu generica si pur ipotetica.

56. In acelasi timp, problema de drept trebuie sa fie reala, iar nu aparenta, sa priveasca interpretarea diferita sau contradictorie a unui text de lege, a unei reguli cutumiare neclare, incomplete sau, dupa caz, incerte ori incidenta unor principii generale ale dreptului, al caror continut sau a caror sfera de actiune sunt discutabile.

57. Cum de chestiunea de drept respectiva depinde solutionarea pe fond a cauzei, inseamna ca ea trebuie sa fie una importanta si sa se regaseasca in solutia ce va fi cuprinsa in dispozitivul hotararii ce urmeaza sa fie data, indiferent daca cererea este admisa sau respinsa. In acest sens, Inalta Curte de Casatie si Justitie - Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept a statuat deja ca admisibilitatea procedurii hotararii prealabile este conditionata de imprejurarea ca interpretarea pe care o va da instanta suprema sa produca consecinte juridice de natura sa determine solutionarea pe fond a cauzei, iar chestiunea de drept sa conduca la dezlegarea in fond a cauzei, sub aspectul statuarii in privinta raportului juridic dedus judecatii.

58. Din aceasta perspectiva se constata ca exista o relatie de dependenta intre problema de drept a carei dezlegare se solicita, privind aplicabilitatea art. 47 alin. (2) din Codul muncii in situatia unui salariat detasat de la un angajator din mediul privat la un angajator din sectorul bugetar, atunci cand drepturile salariale stabilite prin contractul individual de munca perfectat cu angajatorul cedent sunt superioare nivelului maxim prevazut de Legea-cadru nr. 153/2017, si solutionarea apelului de catre instanta de trimitere.

59. De asemenea, este indeplinita si cerinta noutatii chestiunii de drept supuse interpretarii, care, potrivit articolului anterior mentionat, reprezinta o conditie distincta de admisibilitate. Ea este indeplinita atunci cand chestiunea de drept isi are izvorul in reglementari nou-intrate in vigoare, iar instantele nu i-au dat inca o anumita interpretare si aplicare la nivel jurisprudential ori daca se impun anumite clarificari, intr-un context legislativ nou sau modificat fata de unul anterior, de natura sa impuna reevaluarea sau reinterpretarea normei de drept analizate.

60. In aceste conditii, in stabilirea elementului de noutate a chestiunii de drept a carei interpretare se solicita trebuie plecat de la urmatoarele premise:
- asigurarea functiei mecanismului hotararii prealabile de prevenire a practicii judiciare neunitare;
- evitarea paralelismului si suprapunerii cu mecanismul recursului in interesul legii.

61. Potrivit jurisprudentei Inaltei Curti de Casatie si Justitie, in situatia in care exista un numar semnificativ de hotarari judecatoresti care sa fi solutionat diferit, in mod constant, o problema de drept, intr-o anumita perioada de timp, mecanismul legal de unificare a practicii judiciare este cel cu functie de reglare - recursul in interesul legii, iar nu hotararea prealabila.

62. In cazul de fata, examenul jurisprudential efectuat a relevat ca nu s-a cristalizat o practica judiciara unitara si constanta in legatura cu chestiunea de drept a carei lamurire se solicita, situatie care justifica interesul in formularea unei cereri pentru pronuntarea unei hotarari prealabile in scopul prevenirii aparitiei unei practici neunitare, iar analiza deciziilor pronuntate ofera indicii referitoare la posibilitatea aparitiei unei practici neunitare din aceasta perspectiva.

63. Concret, noutatea problemei de drept nu trebuie raportata la noutatea normelor legale a caror interpretare se solicita, intrucat, intr-adevar, Legea nr. 53/2003 - Codul muncii nu este un act recent intrat in vigoare, iar institutia detasarii salariatului a fost in mod similar reglementata si in legile ce au precedat actualul Cod al muncii. In mod asemanator, desi Legea-cadru nr. 153/2017 poate fi considerata un act normativ nou, stabilirea unui sistem unic de salarizare pentru personalul platit din fonduri publice nu este o solutie legislativa noua. Dimpotriva, inca de la intrarea in vigoare a Legii-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice, cu modificarile ulterioare (Legea-cadru nr. 330/2009) si a Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 1/2010 privind unele masuri de reincadrare in functii a unor categorii de personal din sectorul bugetar si stabilirea salariilor acestora, precum si alte masuri in domeniul bugetar, se putea pune problema eventualei coliziuni intre normele legale ce reglementeaza drepturile salariale ale personalului detasat in ipoteza ce intereseaza cauza si caracterul legal al salarizarii bugetarilor.

64. Insa, asa cum rezulta din jurisprudenta analizata, problema de drept s-a ivit relativ recent in practica judiciara a instantelor, respectiv in anii 2020-2022. Mai mult, in vreme ce chestiunea de drept a fost rezolvata in mod unitar atat de instantele investite cu solutionarea conflictelor de munca, cat si de instantele de contencios administrativ, in cenzurarea masurilor dispuse prin rapoartele Curtii de Conturi, exista divergenta de jurisprudenta intre hotararile pronuntate in cele doua materii. Asadar, in conditiile inexistentei unui numar semnificativ de hotarari judecatoresti care sa fi solutionat diferit o problema de drept, se justifica accesarea mecanismului de unificare a practicii judiciare cu rol preventiv.

65. Asa fiind, conditia noutatii se verifica, devenind actuala cerinta interpretarii si aplicarii normei de drept respective.

66. Totodata, se constata ca asupra acestei chestiuni de drept Inalta Curte de Casatie si Justitie nu a statuat anterior pe calea unui recurs in interesul legii ori a unei alte hotarari prealabile.

67. Prin urmare, sesizarea intruneste cumulativ conditiile de admisibilitate prevazute de art. 519 din Codul de procedura civila, astfel incat se impune a se da eficienta mecanismului de unificare reprezentat de pronuntarea unei hotarari prealabile, in vederea atingerii dezideratului acestei institutii procesuale, respectiv preintampinarea solutionarii diferite a unei chestiuni de drept de catre instantele judecatoresti (control a priori), determinand si efectul asigurarii securitatii raporturilor juridice.

Asupra fondului sesizarii
68. Inainte de a intra in analiza propriu-zisa a chestiunii de drept ce vizeaza, in esenta, a se stabili in ce masura un salariat detasat de la un angajator din sistemul privat la un angajator ce aplica salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice poate beneficia de drepturile salariale mai favorabile, stabilite la angajatorul cedent, este util a face scurte consideratii cu privire la institutia detasarii si la contextul normativ mai larg in care aceste raporturi juridice se incadreaza.

69. Astfel, potrivit Codului muncii, detasarea reprezinta schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia din urma. Detasarea este reglementata de art. 42 si art. 45-47 din acest act normativ. Institutia detasarii este o masura unilaterala, dispusa de angajator, pentru valabilitatea sa nefiind necesar acordul angajatului, si determina o modificare a locului muncii. Concomitent cu modificarea unilaterala a locului muncii, ca element al contractului individual de munca, poate avea loc si o schimbare a felului muncii, insa o atare modificare poate fi dispusa numai cu acordul salariatului, fiind, prin urmare, o modificare conventionala.

70. Detasarea este dispusa in interesul angajatorului cesionar. Constituind o transmitere de drepturi si obligatii, detasarea are la baza acordul celor doi angajatori. Totusi, salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive temeinice. Aceasta masura are caracter temporar, putand fi dispusa pentru o perioada de cel mult un an. Ulterior, detasarea poate fi prelungita numai cu caracter exceptional, pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul in interesul caruia a fost dispusa, din 6 in 6 luni, insa numai prin acordul salariatului.

71. Cum detasarea presupune executarea unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu aferente unui post vacant de la angajatorul la care este detasat salariatul, principalul efect pe care il produce este suspendarea contractului individual de munca incheiat de salariat cu angajatorul cedent si incadrarea temporara la unitatea la care este detasat. Prin urmare, prestarea muncii in favoarea unitatii cedente, precum si, in principiu, plata salariului de catre aceasta unitate sunt suspendate.

72. Asadar, pe perioada detasarii se stabilesc raporturi de munca intre salariat si angajatorul la care este detasat, ceea ce inseamna ca acesta este obligat sa ii plateasca salariul si sa ii acorde toate celelalte drepturi de detasare, potrivit art. 47 alin. (1) din Codul muncii. Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul cesionar.

73. Indiferent care sunt drepturile mai favorabile salariatului, potrivit legii, obligatia acordarii acestora incumba angajatorului la care este detasat, angajatorul cedent avand obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul cesionar sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat. In caz contrar, salariatul se poate indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori sau impotriva amandurora. In situatia in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile, pe langa dreptul de a actiona impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori sau a ambilor, salariatul are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

74. In acest context se cuvine reamintit ca instanta de trimitere a solicitat, pe langa interpretarea prevederilor art. 47 alin. (1) si (2) din Codul muncii, prin relationarea acestor norme care instituie dreptul salariatului detasat de a beneficia de drepturile salariale mai favorabile si plata lor de catre angajatorul cesionar, cu caracterul legal al salarizarii in cazul angajatorului supus Legii-cadru nr. 153/2017, si interpretarea alin. (4) si (5) ale art. 47 din Codul muncii.

75. Modul in care autorul sesizarii a justificat necesitatea interpretarii acestor din urma texte de lege a pornit de la prezumtiva obligatie ce ar putea sa ii incumbe angajatorului cedent de a plati salariatului detasat acele drepturi salariale care depasesc cuantumul maxim prevazut de Legea-cadru nr. 153/2017, cuantum datorat de angajatorul cesionar. Totodata, investita fiind doar cu actiunea in restituirea platii nedatorate promovata de angajatorul cesionar impotriva salariatului detasat, instanta de trimitere isi pune problema mecanismului prin care s-ar putea desocoti cei doi angajatori.

76. Se constata insa ca in cauza in care a fost formulata prezenta sesizare nu a fost pus in discutie dreptul salariatului detasat de a se indrepta impotriva angajatorului cedent pentru neplata integrala a drepturilor salariale, dupa cum nici eventuala divergenta dintre cei doi angajatori nu a facut obiectul dezbaterii. In consecinta, nu vor fi analizate probleme de drept ipotetice, ci se va da o rezolvare de principiu doar acelei chestiuni apte si suficiente sa conduca la solutionarea cauzei. De altfel, scopul acestui mecanism de unificare a practicii judiciare este acela de a rezolva o chestiune punctuala, specifica, si nu de a epuiza intreaga problematica a unui text de lege.

77. Procedand la restrangerea obiectului sesizarii potrivit celor sus-aratate, se va realiza in cele ce urmeaza o analiza sumara a contextului legislativ in care au avut loc detasarile salariatilor de la angajatori din mediul privat la angajatori al caror sistem de salarizare este supus unei legi-cadru unice, datorita modului de finantare a acestora, respectiv din fonduri publice.

78. Astfel, intre angajatorii din mediul privat si cei din sectorul public exista diferente semnificative atat in privinta modalitatilor de recrutare a personalului, cat si in ceea ce priveste sistemul de salarizare. Desigur, exista si principii si reguli comune, dar acestea nu fac obiectul analizei de fata.

79. In cazul angajatorilor care se finanteaza din resurse proprii, contractul individual de munca se incheie dupa verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita angajarea. Astfel, conform art. 29 din Codul muncii, ce instituie cadrul general in aceasta materie: "(1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza."

80. Insa, in afara de situatiile in care exista prevederi legale referitoare la diverse statute profesionale, modalitatile concrete in care se recruteaza personalul in mediul privat raman la latitudinea angajatorului.

81. Prin exceptie, in cazul institutiilor si autoritatilor publice si al altor institutii bugetare, incadrarea salariatilor se face numai prin concurs sau examen. In sectorul public, de regula, in afara modalitatii diferite de recrutare a personalului, natura si nivelul studiilor sunt prescrise legal, in raport cu specialitatea, complexitatea si atributiile specifice postului. In acest sens sunt prevederile cu valoare de principiu cuprinse in art. 30 din Codul muncii: "(1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.
(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1).
(3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului."

82. Cat priveste sistemul de salarizare in baza caruia se fixeaza salariile individuale, acesta se stabileste in raport cu forma de organizare a angajatorului (societati cu capital privat, regii autonome, autoritati si institutii publice, fundatii, asociatii etc.), cu caracterul activitatii sale si, nu in ultimul rand, cu sursa de finantare. Art. 162 din Codul muncii, legea-cadru in materia salarizarii, dispune astfel: "(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca aplicabile.
(2) Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.
(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative."

83. Prin urmare, ca regula, in sectorul privat salariile se stabilesc prin negocieri colective si/sau individuale, intre angajatori si sindicatele reprezentative ori reprezentantii salariatilor si, respectiv, intre angajator si salariat, in functie de posibilitatile financiare ale angajatorilor.

84. In schimb, in sectorul public salariile se stabilesc exclusiv prin lege, potrivit art. 162 alin. (3) din Codul muncii. Prin Legea-cadru nr. 330/2009 s-a operat o schimbare radicala a conceptiei referitoare la salarizarea din sectorul public, in sensul ca, in vreme ce anterior salarizarea personalului platit din fonduri publice era reglementata prin 39 de acte normative, prin acest act normativ intreaga materie a fost incorporata intr-o unica lege.

85. In prezent, in sectorul public se aplica in materie de salarizare Legea-cadru nr. 153/2017. Prin urmare, fata de continutul sesizarii de fata, modalitatea de aplicare a prevederilor art. 47 alin. (2) din Codul muncii va fi raportata la aceasta lege, desi relatia cu legislatia anterioara in ce priveste sistemul de salarizare pentru personalul platit din bugetul general consolidat al statului era identica.

86. Se cuvine a mai arata ca in sectorul public numarul de salariati si de functionari publici, precum si fondul salariilor de baza pentru fiecare autoritate si institutie publica se aproba distinct. In perioadele de criza economica sau de austeritate, generata de diverse alte cauze, de regula, se intervine prin acte normative si functiile publice devenite vacante nu pot fi ocupate (se blocheaza posturile pentru o anumita perioada).

87. Aceasta a fost situatia si in perioada ce intereseaza prezenta analiza, intrucat in cursul anului 2018 a fost suspendata ocuparea prin concurs sau examen a posturilor vacante sau temporar vacante, prin efectul Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 90/2017 privind unele masuri fiscal-bugetare, modificarea si completarea unor acte normative si prorogarea unor termene, aprobata cu completari prin Legea nr. 80/2018, cu modificarile si completarile ulterioare [art. 14 alin. (1) ]. Actul normativ a instituit unele exceptii, dar si o procedura de urmat pentru angajatorii ce justificau necesitatea ocuparii unor posturi vacante, prin art. 14 alin. (2) si (3). Scopul declarat de legiuitor la adoptarea acestui act normativ, prin nota de fundamentare, a fost asigurarea sustenabilitatii cheltuielilor bugetare si mentinerea in anul 2018 a unei tinte de deficit de sub 3% din produsul intern brut.

88. Ca atare, nu se poate aprecia ca in perioada in care este interzisa ocuparea posturilor vacante prin concurs sau examen, in cadrul autoritatilor si institutiilor publice, sunt totusi permise ocuparea acestora prin detasare si acordarea de drepturi salariale personalului detasat in cuantum superior celui datorat propriilor angajati. Chiar si in conditiile inexistentei unui text de lege care sa interzica in mod explicit detasarea salariatilor din mediul privat in cel public este evident infranta intentia legiuitorului, de reducere a cheltuielilor salariale, prin continuarea functionarii autoritatilor si institutiilor publice doar cu personalul existent la data stipulata prin actul normativ sus-aratat.

89. De altfel, prin art. III alin. (1) si (2) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 1/2020 privind unele masuri fiscal-bugetare si pentru modificarea si completarea unor acte normative, cu modificarile si completarile ulterioare, s-a dispus dupa cum urmeaza: "(1) Incepand cu data intrarii in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, ocuparea prin detasare a posturilor vacante sau temporar vacante din institutiile si autoritatile publice, astfel cum sunt definite la art. 2 alin. (1) pct. 30 din Legea nr. 500/2002 privind finantele publice, cu modificarile si completarile ulterioare, si la art. 2 alin. (1) pct. 39 din Legea nr. 273/2006 privind finantele publice locale, cu modificarile si completarile ulterioare, indiferent de sistemul de finantare si subordonare, se poate realiza numai cu personal angajat in institutii si autoritati publice.
(2) Incepand cu data intrarii in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, detasarile care nu intrunesc conditiile prevazute la alin. (1) inceteaza de drept."

90. Asa cum s-a aratat prin precedentele considerente, principalul efect al detasarii salariatului consta in suspendarea contractului individual de munca incheiat cu angajatorul cedent si stabilirea de raporturi de munca ale salariatului cu angajatorul cesionar. Practic, cel detasat face parte din colectivul de munca al noului angajator, obligatiile lui de munca in perioada detasarii sunt cele stabilite pentru functia/postul de la locul de munca la care se executa detasarea, subordonandu-se angajatorului cesionar. Faptul ca salariatului detasat ii sunt achitate drepturile cuvenite, inclusiv salariul, de catre angajatorul la care s-a dispus detasarea este consecinta fireasca a prestarii muncii in favoarea acestuia.

91. Dispozitiile art. 47 alin. (2) din Codul muncii, potrivit carora salariatul detasat beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, nu reprezinta, potrivit dreptului comun, decat o masura de protectie a salariatului, in conditiile in care detasarea reprezinta o modificare unilaterala a contractului individual de munca, ce poate fi initiata de angajator, pentru prima perioada, de cel mult un an, fara consimtamantul salariatului. Aceasta masura de protectie este pe deplin aplicabila si in ipoteza in discutie, a detasarii de la un angajator din mediul privat la o autoritate sau institutie publica, atunci cand drepturile mai favorabile sunt cele stabilite la angajatorul cesionar, in conditiile legii speciale privind salarizarea personalului din sectorul bugetar.

92. Insa, atunci cand salariatul detasat a beneficiat la angajatorul cedent de drepturi de natura salariala superioare celor prevazute de Legea-cadru nr. 153/2017, angajatorul cesionar nu ii poate acorda mai mult decat cuantumul stabilit prin norme juridice imperative. Este vorba de o limitare legala a drepturilor cuvenite pentru munca prestata in cadrul unui angajator care aplica un sistem de salarizare unic pentru personalul platit din fonduri publice.

93. Astfel, in domenii apropiate si, cu atat mai mult in cadrul aceluiasi domeniu, salarizarea are, in principiu, un continut similar. Realizarea ei practica este insa diferita de la angajator la angajator in sistemul privat, in functie de politica salariala proprie, de mediul economico-social, de specificul pietei locale a muncii, de rezultatele sale financiare etc. Drept urmare, la angajatori diferiti, marimea salariilor pentru functii/posturi similare sau care au drept rezultat al muncii o valoare egala poate sa nu fie aceeasi. Insa, in cazul detasarilor salariatilor la angajatori din mediul privat, operatiune precedata de acordul celor doi angajatori, este evident ca salariatul trebuie sa beneficieze, ca masura de protectie, de drepturile ce ii sunt mai favorabile.

94. Normele din Codul muncii in materie de salarizare, inclusiv cele cuprinse in art. 47 alin. (2) din cod, nu pot fi aplicate in sectorul public decat in masura in care nu exista reglementari specifice, derogatorii. Or, Legea-cadru nr. 153/2017 reprezinta o astfel de reglementare speciala in raport cu dreptul comun.

95. Astfel, potrivit art. 1 din actul normativ sus-aratat: "(1) Prezenta lege are ca obiect de reglementare stabilirea unui sistem de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar platit din bugetul general consolidat al statului.
(2) Prezenta lege creeaza cadrul legislativ pentru:
a) dezvoltarea unui sistem de fundamentare a politicilor salariale in sectorul bugetar si de supraveghere a aplicarii acestora;
b) dezvoltarea unui sistem de distribuire a resurselor bugetare alocate pentru cheltuielile de personal, prin stabilirea salariilor de baza in sectorul bugetar, in vederea promovarii performantei individuale;
c) remunerarea persoanelor care ocupa functii de demnitate publica.
(3) Incepand cu data intrarii in vigoare a prezentei legi, drepturile salariale ale personalului prevazut la alin. (1) sunt si raman, in mod exclusiv, cele prevazute in prezenta lege.
(4) Prin contractele colective de munca/acordurile colective de munca si contractele individuale de munca nu pot fi negociate salarii sau alte drepturi de natura salariala in bani sau in natura care excedeaza sau contravin prevederilor prezentei legi."

96. Prin urmare, in privinta salarizarii personalului din cadrul institutiilor publice, de la data intrarii in vigoare a legilor-cadru in aceasta materie, drepturile salariale sunt exclusiv cele prevazute de lege, in respectarea principiului suprematiei legii. Acest principiu este prevazut de art. 1 alin. (3) din Legea-cadru nr. 153/2017, care stipuleaza explicit ca, incepand cu data intrarii in vigoare a legii, drepturile salariale ale personalului prevazut la alin. (1) sunt si raman, in mod exclusiv, cele prevazute de acest act normativ. Pentru a sublinia caracterul exclusiv al reglementarii legale asupra modalitatii de stabilire a salariilor si a celorlalte drepturi de natura salariala cuvenite personalului din sectorul bugetar, art. 1 alin. (4) din legea-cadru prevede ca prin acordurile colective de munca nu pot fi negociate drepturi care excedeaza sau contravin prevederilor acestei legi.

97. Caracterul legal al salarizarii exclude posibilitatea acordarii catre salariatii detasati a unor drepturi de aceasta natura in cuantum superior celor acordate propriilor angajati, din moment ce aplicarea legii speciale nu distinge dupa modalitatea in care s-au stabilit raporturile de munca intre angajator si salariat. Ceea ce atrage aplicarea legii speciale este sursa de finantare a angajatorului cesionar, intrucat, asa cum rezulta din prevederile art. 1 alin. (1), are ca obiect de reglementare stabilirea unui sistem de salarizare pentru personalul "platit din bugetul general consolidat al statului".

98. In acest context se cuvine reamintit ca prin art. 6 din Legea-cadru nr. 153/2017 s-au reglementat principiile generale ale sistemului unitar de salarizare a personalului platit din fonduri publice, astfel: "Sistemul de salarizare reglementat prin prezenta lege are la baza urmatoarele principii:
a) principiul legalitatii, in sensul ca drepturile de natura salariala se stabilesc prin norme juridice de forta legii, cu exceptia hotararilor prevazute la art. 11 alin. (1), conform principiilor enuntate de art. 120 din Constitutia Romaniei, republicata, dar cu incadrare intre limitele minime si maxime prevazute prin prezenta lege;
b) principiul nediscriminarii, in sensul eliminarii oricaror forme de discriminare si instituirii unui tratament egal cu privire la personalul din sectorul bugetar care presteaza aceeasi activitate si are aceeasi vechime in munca si in functie;
c) principiul egalitatii, prin asigurarea de salarii de baza egale pentru munca cu valoare egala;
d) principiul importantei sociale a muncii, in sensul ca salarizarea personalului din sectorul bugetar se realizeaza in raport cu responsabilitatea, complexitatea, riscurile activitatii si nivelul studiilor;
e) principiul stimularii personalului din sectorul bugetar, in contextul recunoasterii si recompensarii performantelor profesionale obtinute, pe baza criteriilor stabilite potrivit legii si regulamentelor proprii;
f) principiul ierarhizarii, pe verticala, cat si pe orizontala, in cadrul aceluiasi domeniu, in functie de complexitatea si importanta activitatii desfasurate;
g) principiul transparentei mecanismului de stabilire a drepturilor salariale, in sensul asigurarii predictibilitatii salariale pentru personalul din sectorul bugetar;
h) principiul sustenabilitatii financiare, in sensul stabilirii nivelului de salarizare pentru personalul bugetar, astfel incat sa se asigure respectarea plafoanelor cheltuielilor de personal ale bugetului general consolidat, stabilite in conditiile legii;
i) principiul publicitatii in sensul transparentei veniturilor de natura salariala, precum si a altor drepturi in bani si/sau in natura pentru toate functiile din sectorul bugetar."

99. Toate aceste principii ar fi incalcate daca, prin efectul detasarii unui salariat din mediul privat, invocandu-se un cuantum al salariului stabilit prin negociere, institutia publica cesionara ar putea fi obligata sa plateasca drepturi salariale ce depasesc cuantumul prevazut de lege. Ar fi eludate, deopotriva, principiul caracterului unitar, al suprematiei legii, al egalitatii si nediscriminarii, ce presupun remuneratie egala in conditii de munca valoric egale, principiul ierarhizarii, ce presupune un raport statuat legal intre nivelul salarizarii si importanta si complexitatea muncii. Nu in ultimul rand, ar fi incalcate principiile transparentei mecanismului de stabilire a drepturilor salariale in sectorul bugetar si principiul sustenabilitatii financiare.

100. Asadar, nu se poate sustine ca in circumstantele ce intereseaza problema de drept analizata sunt aplicabile prevederile art. 47 alin. (2) din Codul muncii, intrucat legea speciala privind salarizarea personalului platit din fonduri publice nu cuprinde dispozitii derogatorii. Dimpotriva, asa cum s-a mai aratat, exclude in mod explicit posibilitatea ca un angajator a carui sursa de finantare este bugetul consolidat al statului sa plateasca alte drepturi de natura salariala decat cele stabilite prin norme juridice de forta legii.

101. Faptul ca nu exista o norma expresa cu privire la situatia personalului detasat trebuie sa conduca interpretul legii la necesitatea interpretarii sistematice a actului normativ, asa cum s-a procedat in considerentele anterioare.

102. In acest context trebuie interpretate si prevederile art. 34 din Legea-cadru nr. 153/2017, care dispun dupa cum urmeaza: "(1) Prevederile din actele normative referitoare la mutare, acordarea concediilor, cheltuieli de transport, cheltuieli cu cazarea si locuinta raman in vigoare.
(2) Drepturile si obligatiile personalului autoritatilor si institutiilor publice care indeplineste unele activitati cu caracter temporar, in tara si in strainatate, inclusiv cu ocazia delegarii sau detasarii, se stabilesc prin hotarare a Guvernului, daca prin prezenta lege sau alte acte normative in vigoare nu se reglementeaza altfel.
(3) Pana la data intrarii in vigoare a actelor normative prevazute la alin. (2), raman aplicabile prevederile referitoare la delegare si detasare din actele normative in vigoare la data prevazuta la art. 43."

103. In niciun caz nu poate fi primit argumentul acelora dintre instante care au apreciat ca dispozitiile art. 34 alin. (3) din Legea-cadru nr. 153/2017 permit acordarea de drepturi de natura salariala personalului detasat de la angajatori din mediul privat la institutii si autoritati publice in cuantum superior celor prevazute de legea-cadru, intrucat ar reprezenta o norma de trimitere la norma generala, respectiv la art. 47 alin. (2) din Codul muncii. In mod evident, se face vorbire de drepturile cuvenite personalului din institutii si autoritati publice cu ocazia detasarii, constand in indemnizatii, cheltuieli de transport, cazare etc., stabilite prin diverse statute speciale.

104. Fata de toate considerentele mai sus expuse, urmeaza a raspunde primei chestiuni de drept sesizate in sensul ca, in interpretarea si aplicarea prevederilor art. 47 alin. (1) si (2) din Codul muncii, raportate la dispozitiile art. 1 alin. (1), (3) si (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, unui salariat detasat de la un angajator in cadrul caruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere nu ii pot fi platite de catre angajatorul cesionar, institutie sau autoritate publica, drepturi care depasesc nivelul maxim prevazut de Legea-cadru nr. 153/2017.

105. In ce priveste cea de a doua problema de drept formulata de instanta de trimitere se constata ca se solicita, in esenta, a se statua daca angajatorul cesionar poate solicita restituirea, cu titlu de plata nedatorata, a sumelor platite salariatului detasat, reprezentand drepturi de natura salariala, in masura in care acestea au depasit cuantumul maxim prevazut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru functia si postul pe care a fost detasat.

106. Asa cum s-a aratat anterior, angajatorul cesionar nu poate plati celui detasat drepturi salariale ce depasesc cuantumul maxim prevazut de Legea-cadru nr. 153/2017. In acest context, instanta in fata careia s-a ivit problema de drept se intreaba daca pot fi calificate ca fiind necuvenite drepturile platite de angajatorul cesionar care excedeaza sumei stabilite de legea speciala, din moment ce clauza din contractul individual de munca incheiat cu angajatorul cedent referitoare la salariu subzista si poate fi opusa acestuia. Altfel spus, in conditiile in care detasarea salariatului a fost precedata de acordul celor doi angajatori, reglarea platilor ar trebui sa fie pusa in sarcina acestora.

107. In primul rand, se retine ca instanta de trimitere nu a fost investita cu o actiune a salariatului impotriva vreunuia dintre cei doi angajatori, pentru pretinsa neindeplinire a obligatiilor ce le incumba acestora pe durata detasarii si nici cu solutionarea unei divergente intre angajatorul cesionar si cel cedent. Prin urmare, asa cum s-a mai aratat in precedentele considerente, nu se vor lua in discutie chestiuni de drept ipotetice, in masura in care nu exista legatura de dependenta intre acestea si modul in care va fi dezlegat raportul juridic supus spre analiza autorului sesizarii.

108. In al doilea rand, se cuvine reamintit ca, pe perioada detasarii, contractul individual de munca incheiat cu angajatorul care dispune detasarea este suspendat, asa cum rezulta din prevederile art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii. Angajatorului cesionar ii incumba obligatia acordarii drepturilor cuvenite salariatului detasat pe durata detasarii ca o consecinta fireasca a faptului ca, pe o perioada limitata de timp, se stabilesc raporturi juridice de munca intre cele doua parti, in sensul prestarii muncii in favoarea unitatii cesionare. Imprejurarea ca angajatorului cedent i-ar putea fi pusa in sarcina obligatia de a plati diferenta dintre drepturile cuvenite celui detasat potrivit legii speciale, Legea-cadru nr. 153/2017, si cele prevazute in contractul individual de munca nu poate fi consecinta executarii respectivului contract pe durata detasarii, ci, eventual, a unui acord in acest sens al partilor contractante. Un asemenea acord nu este interzis de lege, dar nici nu intereseaza prezenta analiza. In mod asemanator, faptul ca reducerea drepturilor salariale cuvenite, ca urmare a detasarii de la un angajator din mediul privat la o institutie sau autoritate publica, ar putea reprezenta un motiv temeinic pentru care salariatul sa refuze detasarea dispusa de angajatorul sau, motiv care sa se adauge celorlalte motive deja recunoscute de jurisprudenta in aplicarea art. 45 alin. (3) din Codul muncii, de asemenea nu intereseaza analiza de fata.

109. Cert este faptul ca, pe perioada detasarii, intre salariatul detasat si angajatorul cesionar, institutie sau autoritate publica, s-au stabilit raporturi juridice de munca. Totodata, este necontestat ca, in masura in care angajatorul a platit celui detasat drepturi salariale ce au depasit nivelul maxim prevazut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul pe care s-a dispus detasarea, acestea sunt sume nedatorate.

110. In acest context sunt pe deplin aplicabile prevederile art. 256 alin. (1) din Codul muncii, care dispun dupa cum urmeaza: "Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie."

111. Desi textul de lege nu precizeaza in mod expres, obligatia de restituire a salariatului se bazeaza pe normele si principiile dreptului civil, respectiv, in principal, pe dispozitiile art. 1.341 din Codul civil. Practic, angajatorul a executat fata de salariat o plata nedatorata si fara intentia de a executa obligatia altuia. Aceasta plata a unor drepturi salariale ce depasesc cuantumul legal a dat nastere unui raport juridic, avandu-le ca subiecte pe solvens si accipiens, in al carui continut se identifica dreptul celui care a efectuat plata la restituirea prestatiei si obligatia corelativa ce ii revine persoanei careia i s-a efectuat plata.

112. Obligatia de restituire a sumelor incasate necuvenit de catre salariatii detasati de la angajatori din sistemul privat la cei din sistemul public ar putea pune in discutie o eventuala inechitate intre acestia si cei detasati inauntrul sistemului privat.

113. In situatia examinata, persoanele angajate in sistemul privat si detasate in sistemul public se afla intr-o situatie comparabila cu cea a persoanelor angajate si detasate in sistemul privat. Tratamentul diferentiat ar consta in faptul ca, in temeiul legislatiei care reglementeaza sistemul de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar platit din bugetul general consolidat al statului, primei categorii i-ar fi aplicabile dispozitiile Legii-cadru nr. 153/2017, in timp ce a doua categorie ar beneficia de drepturile mai favorabile, in temeiul art. 47 alin. (2) din Codul muncii, aceste venituri fiind, in ipoteza vizata, cele din sectorul privat.

114. Totusi, art. 14 din Conventia pentru apararea drepturilor omului si a libertatilor fundamentale nu interzice diferentele de tratament care se bazeaza pe o evaluare obiectiva a unor imprejurari de fapt fundamental diferite si care, fiind intemeiate pe interesul public, mentin un echilibru just intre protectia intereselor comunitatii si respectarea drepturilor si libertatilor garantate de Conventie (Hotararea din 20 iunie 2006, pronuntata in Cauza Zarb Adami impotriva Maltei, paragraful 73). Potrivit Curtii Europene a Drepturilor Omului, o diferenta de tratament este discriminatorie atunci cand nu are nicio justificare obiectiva si rezonabila, adica daca nu urmareste "un scop legitim" sau atunci cand nu exista un raport rezonabil de proportionalitate intre mijloacele folosite si scopul urmarit (Hotararea din 19 decembrie 2018, pronuntata in Cauza Molla Sali impotriva Greciei, paragraful 135; Hotararea din 5 septembrie 2017, pronuntata in Cauza Fabian impotriva Ungariei, paragraful 113).

115. In situatia in discutie se poate retine existenta unui scop legitim constand in punerea efectiva in aplicare a unui sistem de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar platit din bugetul general consolidat al statului. Astfel, Legea-cadru nr. 153/2017 are ca obiectiv crearea cadrului legislativ pentru dezvoltarea unui sistem de fundamentare a politicilor salariale in sectorul bugetar si a unui sistem de distribuire a resurselor bugetare alocate pentru cheltuielile de personal, prin stabilirea salariilor de baza in sectorul bugetar.

116. Dupa stabilirea existentei unui scop legitim, Curtea Europeana a Drepturilor Omului considera ca diferenta de tratament trebuie sa asigure un echilibru just intre protectia intereselor comunitatii si respectarea drepturilor si libertatilor individului. Astfel, Curtea impune existenta unui raport rezonabil de proportionalitate intre mijloacele folosite si scopul urmarit (Hotararea din 19 decembrie 2018, pronuntata in Cauza Molla Sali impotriva Greciei, paragraful 135; Hotararea din 7 februarie 2013, pronuntata in Cauza Fabris impotriva Frantei, paragraful 56; Hotararea din 1 februarie 2000, pronuntata in Cauza Mazurek impotriva Frantei, paragrafele 46 si 48; Hotararea din 18 februarie 1999, pronuntata in Cauza Larkos impotriva Ciprului, paragraful 29). In problema stabilirii daca - si in ce masura - diferentele existente in situatii similare in alte privinte justifica o diferenta de tratament, statele beneficiaza de o anumita marja de apreciere.

117. Curtea Europeana a Drepturilor Omului a indicat unele domenii in care marja de apreciere a statului ramane destul de larga. De exemplu, Curtea a hotarat ca, datorita cunoasterii directe a societatii lor si a nevoilor acesteia, autoritatile nationale sunt, in principiu, mai in masura decat instanta internationala sa aprecieze ce anume este in interesul public din motive sociale sau economice, iar Curtea respecta, in general, alegerile legiuitorului in materie de politici, cu exceptia cazului in care acestea sunt in mod vadit lipsite de un temei rezonabil (Hotararea din 11 decembrie 2018, pronuntata in Cauza Belli si Arquier-Martinez impotriva Elvetiei, paragraful 94; Hotararea din 21 iulie 2016, pronuntata in Cauza Mamatas si altii impotriva Greciei, paragrafele 88 si 89; Hotararea din 7 iulie 2011, pronuntata in Cauza Stummer impotriva Austriei, paragraful 89).

118. In ipoteza analizata, masura acordarii drepturilor salariale prevazute de Legea-cadru nr. 153/2017 personalului detasat din sectorul privat in cel public reprezinta o astfel de alegere a legiuitorului, justificata de necesitatea salarizarii unitare a personalului platit din fonduri publice.

119. Prin urmare, acordarea de drepturi salariale persoanelor detasate din mediul privat la institutii sau autoritati publice in cuantum inferior celor negociate cu angajatorul cedent, desi reprezinta o limitare a acestor drepturi, este o masura prevazuta de lege si justificata de considerente de interes public.

120. Cu toate ca salarizarea, in cazul detasarii la o institutie din sistemul public, se face potrivit normelor referitoare la functia pe care s-a dispus detasarea, raspunsul care se impune la ultima intrebare este in sensul ca nu se justifica obligarea persoanei detasate la restituirea sumelor incasate in plus, pentru considerentele ce vor fi aratate in continuare.

121. Pornind de la premisa ca in sarcina persoanei detasate nu se retine nicio manopera dolosiva care sa fi condus la detasarea sa si la obtinerea unui venit superior celui reglementat de Legea-cadru nr. 153/2017, obligarea acestei persoane la restituirea sumelor incasate in plus are o baza legala [art. 256 alin. (1) din Codul muncii], poate fi justificata de un scop legitim legat de nevoia de coerenta si echitate in sistemul de salarizare bugetara, dar depaseste ceea ce este necesar pentru atingerea acestui obiectiv, fiind o masura disproportionata.

122. Curtea Europeana a Drepturilor Omului a subliniat in mai multe situatii faptul ca "greselile sau erorile ce apartin autoritatilor statului ar trebui sa fie in beneficiul celor afectati, in special in situatiile in care nu exista alte interese private contrare in joc. Cu alte cuvinte, riscul oricarei greseli facute de autoritatea statului trebuie suportat de stat, iar erorile nu trebuie remediate cu suportarea costului de catre persoana fizica respectiva" (Hotararea din 15 decembrie 2015, pronuntata in Cauza S.C. Antares Transport - S.A. si S.C. Transroby - S.R.L. impotriva Romaniei, paragraful 48).

123. Or, in ipoteza din speta, pe toata perioada in care a fost detasata si a prestat o munca in beneficiul institutiei publice, persoana detasata a avut reprezentarea faptului ca echivalentul acestei munci il reprezinta salariul negociat in mediul privat. Aceasta reprezentare a fost confirmata de actele intocmite de institutia publica, acte de a caror nelegalitate nu se face vinovata, in niciun mod, persoana detasata. Trebuie subliniat faptul ca nu ne aflam in situatia in care salariatul ar fi incasat, din eroare, venituri superioare celor stabilite prin deciziile de salarizare si nici nu este vorba de o componenta secundara a salariului (un spor, un adaos etc.) care sa ii fi fost acordata in mod eronat, ci se tinde la o modificare de substanta a modului de salarizare a persoanei detasate.

124. Mai trebuie reiterat si faptul ca, potrivit art. 45 din Codul muncii, pentru detasare nu este necesar acordul salariatului decat in cazul prelungirii masurii peste termenul de un an. Oricum, si in ipoteza existentei unui astfel de acord, se observa ca salariatul si-a dat consimtamantul, luand in considerare un anumit nivel de salarizare recunoscut, la acel moment, prin actele intocmite de institutia publica la care era detasat si de a caror nelegalitate salariatul nu avea cum sa isi dea seama.

125. Avand in vedere toate aceste circumstante, reconsiderarea, pentru trecut, a modului de stabilire a drepturilor salariale ale persoanei detasate si obligarea acesteia la restituirea diferentelor incasate in plus reprezinta o sarcina disproportionata, de natura sa aduca atingere art. 1 din Protocolul nr. 1 la Conventia pentru apararea drepturilor omului si a libertatilor fundamentale.

126. Fata de cele mai sus retinute, urmeaza a concluziona ca, in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii, raportat la art. 47 alin. (2) din acelasi act normativ, cu referire la prevederile art. 1 alin. (1), (3) si (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, salariatul detasat care a incasat de la angajatorul cesionar drepturi salariale ce depasesc nivelul maxim prevazut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul pe care a fost detasat nu este obligat sa le restituie.

INALTA CURTE DE CASATIE SI JUSTITIE
In numele legii
DECIDE:

Admite sesizarea formulata de Curtea de Apel Bucuresti - Sectia a VII-a pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, in Dosarul nr. 32.435/3/2021, privind pronuntarea unei hotarari prealabile si, in consecinta, stabileste ca:
In interpretarea si aplicarea prevederilor art. 47 alin. (1) si (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, raportate la dispozitiile art. 1 alin. (1), (3) si (4) din Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice, cu modificarile si completarile ulterioare, unui salariat detasat de la un angajator in cadrul caruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere nu ii pot fi platite de catre angajatorul cesionar, institutie sau autoritate publica, drepturi care depasesc nivelul maxim prevazut de Legea-cadru nr. 153/2017.
In interpretarea si aplicarea prevederilor art. 256 alin. (1) din Codul muncii, raportat la art. 47 alin. (2) din acelasi act normativ, cu referire la dispozitiile art. 1 alin. (1), (3) si (4) din Legea-cadru nr. 153/2017, salariatul detasat care a incasat de la angajatorul cesionar drepturi salariale ce depasesc nivelul maxim prevazut de Legea-cadru nr. 153/2017 pentru postul pe care a fost detasat nu este obligat sa le restituie.
Obligatorie, potrivit dispozitiilor art. 521 alin. (3) din Codul de procedura civila.
Pronuntata in sedinta publica astazi, 27 martie 2023.

VICEPRESEDINTELE DELEGAT AL INALTEI CURTI DE CASATIE SI JUSTITIE
GABRIELA ELENA BOGASIU
Magistrat-asistent,
Mihaela Lorena Repana