Concediere pentru desfiintarea postului si cercetare disciplinara desfasurate in paralel. Criterii desfiintare post

Raspuns: Pe durata preavizului, contractul individual de munca continua sa produca toate efectele. Salariatul presteaza munca si isi indeplineste obligatiile, iar angajatorul ii acorda drepturile salariale.
Conform art. 75 alin. (3) din Codul muncii: In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).
Procedura concedierii pentru desfiintarea postului si cercetarea disciplinara pot fi derulate in paralel, intrucat au obiecte si temeiuri juridice diferite. Conditia este ca reorganizarea sa fie reala, efectiva si determinata de motive fara legatura cu persoana salariatului.Potrivit art. 65 alin. (1) si (2) din Codul muncii: (1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. (2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Suspiciunea privind producerea prejudiciului nu trebuie folosita pentru justificarea reorganizarii sau pentru alegerea salariatului concediat. In caz contrar, exista riscul ca instanta sa considere ca desfiintarea postului ascunde un motiv legat de persoana salariatului. Salariatul aflat in preaviz se poate prezenta la cercetarea disciplinara din 02.09.2026, iar convocarea comunicata anterior ramane valabila. Preavizul nu afecteaza procedura cercetarii disciplinare. Daca salariatul nu se prezinta fara un motiv obiectiv, devin aplicabile prevederile art. 251 alin. (3) din Codul muncii: Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. Daca cercetarea conduce la aplicarea unei sanctiuni disciplinare, aceasta trebuie dispusa si comunicata cat timp contractul individual de munca este in vigoare. Daca acesta inceteaza mai intai in baza art. 65, fostului salariat nu i se mai poate aplica ulterior o sanctiune disciplinara.

Incetarea CIM nu impiedica recuperarea prejudiciului produs de salariat in timpul raportului de munca.Art. 254 alin. (1) din Codul muncii prevede: Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.Angajatorul trebuie sa constate si sa evalueze prejudiciul si sa dovedeasca fapta savarsita in legatura cu munca, vinovatia fostului salariat si legatura de cauzalitate dintre fapta si prejudiciu. Daca fostul salariat nu accepta acoperirea prejudiciului pe cale amiabila, angajatorul poate formula impotriva acestuia o actiune in raspundere patrimoniala la tribunal. Aplicarea unei sanctiuni disciplinare nu reprezinta o conditie pentru recuperarea prejudiciului.

Evaluarea profesionala poate constitui un criteriu de selectie. De asemenea, pot fi avute in vedere nivelul calificarii si certificarile profesionale relevante pentru activitatea ramasa, situatia disciplinara, respectiv existenta sanctiunilor disciplinare neradiate, precum si criterii sociale, cum ar fi calitatea de unic intretinator al familiei sau de parinte unic. Sanctiunile disciplinare radiate si faptele aflate numai in curs de cercetare nu vor fi luate in considerare