Regulamentul (UE) 2016/679 privind protectia persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea datelor cu caracter personal si privind libera circulatie a acestor date si de abrogare a Directivei 95/46/CE a intrat in vigoare la data de 25 mai 2018. El este de directa aplicare, astfel incat chiar daca Romania nu a adoptat un act normative de transpunere, prevederile lui se aplica oricum.
Temeiul accesarii unor date personale in contextul relatiilor de munca il constituie, in ordinea frecventei:
a) Un text de lege;
b) Un interes legitim;
c) Cel mai rar – consimtamantul persoanei vizate.
Este eronata, ca urmare, practica unor companii care, dupa intrarea in vigoare a Regulamentului de protectie datelor, solicita salariatilor consimtamantul, din nou si din nou, pentru prelucrarea de date care oricum formeaza obiectul unei obligatii legale. Iar legislatia romaneasca permite si chiar obliga la procesarea datelor personale ale salariatilor in foarte multe cazuri.Ramane asadar destul de putin loc pentru consimtamant. Dar trebuie sa semnalam faptul ca insusi conceptul de consimtamant are un sens oarecum diferit fata de cel cu care am fost deprinsi pana acum.
Astfel, potrivit art. 1.204 din Codul civil, consimtamantul partilor trebuie sa fie serios, liber si exprimat in cunostinta de cauza. Regulamentul vine insa cu detalii: consimtamantul inseamna aici orice manifestare de vointa libera, specifica, informata ÅŸi lipsita de ambiguitate prin care persoana vizata accepta, printr-o declaratie sau printr-o actiune fara echivoc, ca datele cu caracter personal care o privesc sa fie prelucrate.
Potrivit Regulamentului, consimtamantul ar trebui acordat printr-o actiune neechivoca care sa constituie o manifestare liber exprimata, specifica, in cunostinta de cauza si clara a acordului persoanei vizate pentru prelucrarea datelor sale cu caracter personal. Acordul nu trebuie neaparat dat in scris, dar el trebuie sa poata fi probat. Atunci cand angajatorul a utilizat consimtamantul ca temei pentru prelucrarea unor date personale ale salariatului, el ar trebui sa fie in masura sa demonstreze faptul ca persoana vizata si-a dat consimtamantul pentru operatiunea de prelucrare.
Mai mult, consimtamantul nu este liber:
- daca persoana nu dispune cu adevarat de dreptul de a alege (daca nu isi da consimtamantul nu va fi angajata, sau va putea fi concediata);
- exista un dezechilibru evident intre parti (cazul candidat la angajare – angajator);
- daca e larg, vag sau ambiguu;
- daca nu e informat (prin utilizarea unui limbaj clar si accesibil – in functie de gradul de pregatire al salariatului).
Atunci cand evaluam daca consimtamantul este dat in mod liber, vom tine seama de masura in care executarea contractului de munca, sau dobandirea unor drepturi ori beneficii decurgand din acesta este conditionata sau nu de consimtamantul cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal. Fireste, face exceptie ipoteza in care prelucrarea datelor este necesara pentru insasi executarea contractului – cum ar fi cunoasterea contului bancar, in vederea virarii drepturilor banesti.
Ideea este ca angajatorul nu se poate prevala pe autoritatea pe care o exercita asupra salariatilor pentru a le pretinde sa-si dea consimtamantul privind, spre exemplu, includerea in baza de date a unei campanii de marketing. Mai mult decat atat, indiferent de modalitatea in care ar formula o astfel de solicitare, el este prezumat ca si-a folosit autoritatea, chiar daca aceasta ar fi numai subinteleasa. Este necesara o proba destul de dificil de produs, pentru a rasturna aceasta prezumtie. Ar putea fi utilizat aici, apreciem, contra-exemplul salariatilor care nu si-au dat consimtamantul pentru prelucrarea datelor respective, fara sa se fi produs nicio consecinta cat priveste derularea raporturilor obisnuite de munca.
Salariatul are dreptul sa isi retraga in orice moment consimtamantul, la fel de simplu ca acordarea acestuia.
